勞動部日前公布112年僱用管理及工作場所就業平等概況，在過去一年約有3%女性受僱者於工作場所遭遇性騷擾，性騷擾加害者多為上司、同事，以及客戶。
數據顯示，有提出性騷擾申訴占1.8%，且申訴後大部分皆有獲得改善。至於未申訴者，或當作玩笑不予理會，或擔心失去工作，或不希望招來他人閒言閒語。
身為老闆的你，是否知道該如何正確處理職場性騷擾？律師會說明相關法律責任，避免被主管機關裁罰。
事前預防 事後處理
職場性騷擾的發生，部分為上對下不對等權力關係所致，法律明確規範事業單位的兩大責任，即「事前預防、事後處理」。
依性別工作平等法第13條規定，僱用受僱者三十人以上者，應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，並在工作場所公開揭示。
另外，還會公布違者姓名或名稱、負責人姓名，並限期令其改善；屆期未改善者，按次處罰。
雇主知悉性騷擾情事後，應採取立即有效的糾正及補救措施，若處理不當，或以息事寧人的態度為之，不為受害勞工著想，勞工可就近向地方市政府勞工局申訴，一旦違法事實確定， 可處新臺幣十萬元以上五十萬元以下罰鍰，並公布雇主姓名或名稱。
應實施哪些防治措施？
工作場所性騷擾防治措施申訴及懲戒辦法訂定準則第4條：
1、實施防治性騷擾之「教育訓練」
2、頒布禁止工作場所性騷擾之「書面聲明」
3、規定處理性騷擾事件之「申訴程序」，並指定人員或單位負責。
4、以「保密方式」處理申訴，並使申訴人免於遭受任何報復或其他不利之待遇。
5、對調查屬實行為人之「懲戒」處理方式。
讓傷害降到最小
性別工作平等法目的是希望雇主知悉有性騷擾發生之可能時，可迅速啟動相關機制，並保護受害勞工。
那麼，實務該如何操作？我們可以參考臺北地方法院105年度重勞訴字第35號判決，該企業不論是勞動契約或是工作規則皆明文禁止性騷擾行為，更設有禁止性騷擾訓練課程及教材，可謂盡事前預防之責任。
在接獲員工匿名申訴高階主管性騷擾女下屬後，公司隨即展開內部調查，私下訪談所有的申訴者了解事件經過，在受訪員工同意下全程錄音，並請員工審閱會議記錄，確認後簽字。
確認主管之性騷擾行為屬實後，依勞基法第12條規定，以「解雇」之方法懲戒，保障全體員工權益、維護友善的職場環境。
律師提醒，為消除職場惡狼，保護受害勞工，應依法處理，切莫姑息養奸。
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