懷孕被資遣 律師教你如何應對

欣凌在錢多多公司擔任業務人員,月薪三萬元整,於任職期間懷孕。
 
她將此事通知雇主,三天後遭雇主告知,若是她每月業績無法達到三百萬,就會請她離職。
 
接著更直接以業務緊縮為由資遣欣凌,並開立非自願離職證明書,辦理之勞健保退保。
 
對於全職家庭主婦來說,懷孕是一件值得慶祝的喜事,但對在職場打拚的勞工朋友來說,懷孕卻可能會是雇主資遣員工的理由。懷孕被資遣,該如何應對?欣凌可以主張什麼權益?
 
尋求申訴管道
依性別工作平等法第11條規定,雇主不得以勞工結婚、懷孕、分娩或育兒為理由進行解僱,如有違反,勞工可向地方主管機關之「就業歧視評議委員會」申請評議,或向地方主管機關之「性別工作平等會」提出。
律師建議確實保留審定結果與相關事證,日後如需進入訴訟程序,可作為證據上呈法院。
 
一「子」千金
若勞工決定採許法律途徑,欲訴請法院時,可請求哪些權益,律師整理如下:

產假

法律規定,女工分娩前後,雇主應給予八星期的產假;妊娠三個月以上流產者,雇主應給予四星期的產假。
  
勞工在職工作六個月以上,產假期間工資照給,未滿六個月者,則減半發給(勞基法第50條)。
  
雇主違反性別工作平等法第11條,故終止勞動契約無效,欣凌可聲請法院要求雇主給付產假薪資五萬六千元,其計算公式為月薪除以三十,再乘以五十六天。
  

非財產損害賠償

與平常狀態相比,懷孕期間孕婦的身心靈容易變得敏感而脆弱,雇主不體恤欣凌以往為公司所付出的辛勞,甚至以非法手段資遣。
  
身心靈大受打擊的欣凌,可依法請求非財產損害(性別平等工作法第26條、第29條)。
  
法院會依雙方經濟地位,以及勞工所受痛苦程度,審酌合理的賠償數額。
  

育嬰留職停薪津貼

雇主辦理勞保退保,導致欣凌無法請領育嬰留職停薪津貼,因此她可依就業保險法第11條、第19-2條、第38條規定請求賠償。
  
計算公式為育嬰留職停薪之當月起前六個月平均月投保薪資之60%,再乘以六個月。
  
依勞工保險局公布之2019年勞工保險投保薪資分級表,欣凌的投保薪資等級為第7級,月投保薪資為30,300元,因此她可求償30,300元乘以0.6再乘以6個月,即109,080元。

需留意的是,若被保險人(即勞工)的保險年資合計未滿一年以上,則不具育嬰留職停薪辦理資格,亦無法申請津貼或向雇主求償。(就業保險法第11條)
  

生育給付

符合勞工保險條例第31條規定者,可依勞工保險條例第32條請領生育給付,欣凌遭雇主辦理勞保退保,使她無法請領生育補助費,以月投保薪資30,300乘以2個月(六十日),故她可向雇主請求賠償60,600元。

漠視,造就權勢
台灣勞權意識普遍不足,其中一部分的原因來自於勞工自身選擇,沉默是權益的殺手,面對財大氣粗的雇主,不該放棄爭取法律所給予的保障。
 
如有任何勞資問題,歡迎善用本所Line@免費線上諮詢,或撥打諮詢專線0968-807-525,會有專業律師為您提供初步法律意見。

不怕離職,只怕權益石沉大海!

幾乎每到年底,都將掀起一股離職風潮,不論你是因為薪資過低、工時過高,還是另有生涯規劃而選擇自請離職,在遞出辭呈之前,請務必看完這篇文章,再向老闆開口。雖說一般自請離職無法申請失業給付、提早就業獎助津貼及職業訓練生活津貼,但法律仍有給予相關保障,別讓權益睡著了!律師整理三項常見請求項目:

 

資遣費

基本上,勞工自請離職,雇主無需給付資遣費,除非符合勞基法第14條規定被迫離職之情形:

勞資雙方訂立勞動契約時,雇主向勞工提供不實資訊(如工作內容、升遷制度、薪資待遇等),使勞工誤信而受有損害之虞者。
雇主、雇主家屬或主管上司對於勞工,實施暴行或有重大侮辱行為者。
契約所訂之工作,對勞工健康有危害之虞,通知雇主改善仍無效者。
雇主、主管上司或其他勞工患有法定傳染病,有傳染可能且嚴重危害同事健康者。
雇主未依勞動契約給付工資,或對於按件計酬之勞工不供給充分工作。
雇主違反勞動契約或勞動法令,致有損害勞工權益之虞者。

 

非私人因素離職,符合上述情形之一者,勞工可以不經預告終止契約,並可依勞基法第17條,要求雇主於終止勞動契約三十天內依規定發給資遣費,違反者處新台幣三十萬元以上一百五十萬元以下之罰鍰。

 

特休/國定假日未休之工資

依勞基法第38條規定,勞工於同一雇主或事業單位,工作滿一定期間者,應依規定給予特休,若年度終結或契約終止時仍未休完,雇主應發給工資。時間就是金錢,離職前未休完的特休可依規定折算為工資。

另外,國定假日本該休假卻應雇主要求上班,付出額外勞力,因此勞工可依勞基法第39條規定,請求雇主給付加倍工資。

 

勞工退休金

法律規定,雇主應為勞工按月提繳退休金,儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶,且數額不得低於勞工每月工資的百分之六。(勞工退休金條例第6條、第14條)

然而有許多雇主為了節省營業成本而高薪低報,導致勞工權益受損,此時可依勞工退休金條例第31條向雇主請求損害賠償。且根據最高法院101年台上字第1602號判決見解指出,一旦確定雇主違法事實,即使勞工尚未符合退休資格,無法請領退休金,仍不影響聲請法院要求雇主補足應繳交差額的權益。
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雇主不發年終獎金違法嗎?

年關將至,有越來越多人開始規劃年假行程、興奮地和同事們討論著今年可以拿到多少的年終獎金。

不管是努力維持公司運作的雇主,還是辛苦工作的勞工,有不少人對於年終獎金發放之法律問題感到困惑。

因為之前都有拿到,所以今年公司理所當然也要發放嗎?雇主不發年終獎金違法嗎?

 

年終獎金的雙重身分

年終獎金依性質不同(工資或獎金)可分為兩種,前者為工作而獲得之報酬,屬於經常性給予,即勞動契約約定工資之一部分,若雇主拖欠,勞工可聲請法院要求給付工資;後者則屬於公司獎勵員工所發給之恩惠性給與,通常是由雇主依營利狀況並考核勞工工作績效等結果,自行決定是否發放、發放數額及對象,此種情況下勞工沒有給付請求權,雇主不發年終獎金亦無違法。

 

法院判斷標準

依勞基法施行細則第10條規定,獎金包含:年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他「非經常性獎金」。

實務上,法院在判斷該給付是否屬於工資時,會審視其是否具有「勞務對價性」及「經常性」,不會單純以形式上的名稱去判斷性質。

也就是說,雖名為年終獎金,但本質上有可能是工資。(可參考最高法院100年台上字第801號民事判決、最高法院105年度台上字第2274號判決)

因此,除非勞動契約有明定資方無論盈虧,每年均應給付年終獎金,將年終獎金列為工資項目[註1],或是雇主有向勞工保證年薪十四個月[註2],否則恩惠性給與應不得列入工資範圍內,不管雇主之前是否固定發放,勞工都無請求權。

[註1]臺灣士林地方法院107年度勞訴字第109號民事判決

[註2]臺灣高等法院103年勞再易字第1號民事判決

與雇主簽約要謹慎,當心影響退休權益!

(參考判決:臺灣臺中地方法院106年勞訴字第38號民事判決)
阿弘於勞退新制實施前受雇於快樂企業,辛苦工作26年,年事已高的他決定自請退休,準備過著閒雲野鶴般的悠閒生活。
 
然而雇主卻百般推辭,遲遲不願給付,阿弘的平均工資為六萬多元,若以舊制計算,原則上應可領一百八十多萬元的退休金。
 
但因為阿弘不了解退休金的計算方式,再加上朋友告訴他:能先拿多少錢就先拿,於是便同意只領一百四十十多萬的舊制退休金。
 
事後才發現自己權益受損,阿弘可否要回四十多萬元的退休金差額?
 
自請退休資格
依勞基法第53條規定,勞工有下列情形之一,得自請退休:

工作15年以上年滿55歲者。
工作25年以上者。
工作10年以上年滿60歲者。

 
勞工功成身退,雇主退避三舍?
阿弘符合自請退休資格,依勞工退休金條例第11條規定,雇主應以勞工退休前6個月的平均工資計算退休金,並於勞動契約終止後三十天內發給退休金,違反規定者依勞工退休金條例第45-1條,將處新臺幣三十萬元以上一百五十萬元以下罰鍰。
 
勞工朋友需留意的是,依勞工退休金條例第28條規定,退休金請求權時效為十年,假使雇主惡意積欠退休金,勞工要訴請法院,需於十年內提起訴訟,以免喪失權益。
 
代價不菲的契約書
雙方針對舊制退休金計算難有共識,阿弘退休前的平均工資為六萬多元,但雇主卻堅持以三萬六計算,否則不給付,阿弘因擔心無法維持往後生活,於是答應雇主的要求並簽訂契約。
 
法院認為,該契約屬於和解契約,除非有民法第88條、第92條之情事,否則和解不得以錯誤為理由撤銷之(民法第738條)。由於阿弘和雇主簽訂契約前,有向朋友詢問相關規定,並上勞工局網查詢,法院認為他應已了解退休金數額之計算方式,所以阿弘無法主張契約無效。
 
此外,契約是在阿弘退休後所商議的,簽訂契約即表示阿弘自願減少原本可請求之退休金金額,也意味著已和雇主達成和解,因此阿弘無權要求雇主給付退休金差額。
 
小心駛得萬年船
退休金計算常引發勞資糾紛,面對雇主惡意拖延,除了詢問勞工局人員,更建議諮詢律師,律師會針對個案給予專業的法律意見。在簽訂任何契約前,務必謹慎為之,唯有確定了解契約內容及效力後方能簽名,以免像阿弘一樣,因思慮不周而要不回原本應得的退休金。

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公司強迫調職,只能默默接受?

嘉宏原是麻醉科主任,因被同仁檢舉,遭調降為麻醉專科醫師,更被減薪。醫院表示若嘉宏不在期限內簽訂新的勞動契約、不接受調降命令,將予以資遣。
 
「以調職之名,行逼退之實」在職場上時有所聞,不管是調職或資遣,都不該是雇主單方面說的算,公司強迫調職,該如何保障自身權益,不被雇主牽著鼻子走?
 
我的去留 由我主宰
您可能會覺得勞工和雇主之間的戰爭,就像小蝦米遇上大鯨魚般毫無勝算。
 
當雇主以不合法的手段調職,並進行惡意資遣時,您不必忍氣吞聲、默默接受,可與律師討論後,聲請法院「確認僱傭關係存在」,理直氣壯地返回工作崗位。
 
不可不知的「調動五原則」
內政部公布之台內勞字第328433號函釋表示,依勞基法第7條第1款規定,工作場所與工作相關事項應於勞動契約中由勞資雙方自行決定,若要變更也要經由雙方商議後方可決定。
 
換言之,雇主不可任意調職,亦不得違反勞動契約之約定,並應符合下列原則(勞基法第10-1條):
 

需基於企業經營之必須,不能有不當動機與目的。

不可調降工資及其他勞動條件。

調動後的工作內容要是勞工可以勝任的。

若新的工作地點過遠,雇主應予以必要之協助。

需考量勞工及其家庭之生活利益。

 
為何要確認僱傭關係存在?
醫院認為嘉宏欠缺主管領導能力,而召開人評會討論,但人評會並未作出降級、減薪之決議,醫院卻恣意懲處,逼迫嘉宏接受降調命令,已違反「調動五原則」中的第一、第二項,且不符合程序、目的及手段正當性,因此法院認定調動無效。另外,嘉宏不願接受調職而遭資遣,由於醫院非法調職再先,故嘉宏成功確認僱傭關係存在。
 
確認僱傭關係存在後,才能爭取相關權益。
 
依民法第487條規定,僱用人受領勞務延遲者,受僱人無補勞務之義務,仍得請求報酬。舉例來說,當嘉宏因拒絕調職遭資遣,他可以訴請法院確認僱傭關係存在,即使他在訴訟期間皆未出勤,由於醫院屬於非法調職,因此院方仍應給付嘉宏訴訟期間的工資;如果嘉宏於訴訟期間照常出勤,則嘉宏可請求調降前後的工資差額。
 
有些人遇到類似情形時,會選擇含淚接受,就怕得罪了雇主而使得工作不保,或因為缺乏相關法律知識,導致權益受損而不自知。
 
面對惡質雇主,不該永遠只是逆來順受,以免遭雇主無情剝削。
 
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試用期不適任,雇主需給付資遣費嗎?

每個勞工都希望找到一份理想的工作,而雇主也期望能在眾多求職者中找到合適的人才,因此許多企業會與應徵者約定數個月的試用期。
 
畢竟有時候,求職者漂亮的學經歷與實際工作能力不一定能成正比,即使有經過筆試或口試,也不一定能真正瞭解該名員工是否能勝任工作或適應日後職務。
 
不論是工作能力不足,或工作態度不積極,都讓雇主非常頭痛。
 
若考核後認為勞工無法勝任工作,決定不續聘,雇主需給付資遣費嗎?
 
試用期滿 不適用走人
當雇主認為試用員工不適任,欲解雇時,是否需具備法定事由,也就勞基法第11、12條之規定,針對此問題,勞動部與法院出現不同看法:

勞動部:

台勞資二字第035588號函釋表示:於試用期內或屆期時,雇主欲終止勞動契約,仍應依勞動基準法相關規定辦理。也就是說,勞動部認為即使是在試用期間,雇主仍需符合法定事由方可予以資遣。
 

法院見解:

目前法院沒有一致見解,但實務上多數法院都認為[註1],在雇主不濫用權利的前提下,針對試用期間的解僱,法律應給予雇主較大的彈性。
 
試用契約的本質在於「勞資雙方均保留契約終止權」,即雇主具有「保留解僱(契約終止)權」,當雇主在試用期間內,發現試用勞工有不適合工作之情形時,就能以此作為終止的依據。
 
假如試用期間仍需符合勞基法第11、12條規定之法定終止事由,或最後手段性才能終止的話,則表示勞資雙方的保留終止權將失去意義,亦違背了約定試用期之目的。

[註1]最高法院95年台上字第1805號判決、最高法院95年台上字2727號判決、高等法院107年重勞上字第56號判決、高等法院106年度勞上字第2號判決、高等法院105年勞上字第117號判決、高等法院105年勞上字第44號民事判決、臺北地方法院102年勞簡上字第7號民事判決等。

是否該發給資遣費?
勞動部認為是否發給資遣費,因法律無明文規定,故可由勞資雙方自由約定(台勞資二字第035588號函釋)。多數民事判決結果[註2]顯示,法院認為試用期約定並無資遣費相關規定之適用,但也有行政判決[註3]指出,即使是在試用期間仍應依法發給資遣費。
 
有關資遣費的計算,舉例來說,假設月薪三萬的阿凱未通過能三個月試用期,以新制計算(民國94年7月1日以後),試用期滿的他可向雇主爭取3750元,即0.125個月的資遣費(勞工金退休條例第12條),然而爭取結果要視法院心證而定。
 
訴訟曠日廢時,律師建議勞資雙方可於一開始就溝通清楚,約定試用時間的同時可連同資遣相關事宜一併溝通明瞭,以免日後產生不必要的紛爭。
 
[註2]臺灣高等法院105年重勞上字第1號、102年度勞上字第100號民事判決、臺灣臺北地方法院102年勞簡上字第7號、108年勞簡上字第15號民事判決、臺灣高等法院臺中分院108年勞上字第13號民事判決等。
[註3]臺北高等行政法院105年度訴字第1209號行政判決、臺灣臺南地方法院107年度簡字第57號行政判決。
 
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求職前,先了解試用期合法嗎?

前陣子為畢業季,剛畢業的社會新鮮人紛紛踏入職場,展開求職行動。年關將近,不少人也在心中思量著年後要轉換跑道。
 
對勞工朋友來說,找工作最害怕遇到血汗企業,或是大家口中的慣老闆;但對雇主而言,要找到合適的人才亦是一大難題。
 
為了避免新進職員表現不符合公司需求,有些雇主會和新進職員約定3個月的試用期,藉由這段期間的觀察,以決定是否正式僱用。
 
但翻開勞基法卻找不到試用期的規定,究竟試用期規定是否合法?
 
約定試用期合法嗎?
行政院勞工委員會公布之函釋(台勞資二字第035588號)表示:在不違背契約誠信原則下,勞雇雙方可自行約定合理的試用期間。
 
也有法院認為,一般企業雇主僱用新進員工,僅對員工所呈現的學經歷做形式上的審視,未能真正了解該名員工是否能勝任工作,若工作性質有試用之必要,可經雙方同意後自行約定,且基於契約自由原則,此約定並無違法。(可參考臺灣臺北地方法院102年勞簡上字第7號民事判決)
 
試用期間 權益不變
值得注意的是,雇主不能以試用期為由,恣意降低勞動條件,臺灣臺北地方法院96年勞訴字第180號民事判決指出,試用期間勞工仍受勞基法關於工作時間、給假日、職業災害補償權等保障。也就是說,試用期間內試用勞工的權益仍受勞基法保障,唯一與正式職員不同的是,勞雇雙方保有隨時終止契約的權利。
 
雇主應如何考核評估?
試用期為勞資雙方共同約定的觀察期,雇主於期間內依員工的專業能力、職業操守、應對態度及能否適應該企業文化等,判斷是否符合企業需求;而勞工則可檢視工作環境、待遇褔利,了解企業的組織型態、前景及價值觀後,再確認是否符合自身期待。
 
由於法律針對試用期無相關規範,為了避免產生糾紛,律師建議,試用相關事宜應以書面方式約定,於試用期間考核新進員工時,可製作「試用期評估表/評鑑報告」。
 
確實記錄新進員工的工作表現與狀況,並留下紙本紀錄,若日後勞方提起訴訟,就能以此證明評估過程公平客觀。
 
實務上,曾有雇主單憑籠統記憶就做出不及格的評分,缺乏具體性、客觀性的考核,讓法院認定其終止試用的決定,不具法律效力,雇主需特別留意。(可參考臺灣高等法院臺南分院105年勞上字第3號民事判決)
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管委會必看,疏忽小細節恐導致會議無效!

管理委員多為無給職,是許多人眼中吃力不討好的工作,只有少數熱心者願意擔任。為鼓勵參與社區事務,有些公寓大廈會訂立獎勵機制,如擔任管理委員期間內可免繳無線電視(第四台)費用,或可享管理費優惠等。
 
實務上,有社區召開區分所有權人臨時會議,決議「每屆擔任財務委員之住戶,擔任期間可免繳管理費」,其中具區分所有權人身分之住戶不認同此決議,成功訴請法院確認區分所有權人會議決議無效。
 
藉此案例,律師為大家說明管委會容易犯的小錯誤,避免會議無效白白耗費時間與心力。
 
召集人資格
區分所有權人會議之召集人具有身分限制,除了在房屋剛完工、管理委員會尚未成立時期,是由「起造人」擔任召集人之外,依公寓大廈管理條例第25條規定,唯有具「區分所有權人」身分的管理負責人、管理委員會主任委員或管理委員才可擔任會議召集人。
 
為使社區得以順利運作,有些社區規約會規定:非區分所有權人也可擔任管理委員、主任委員或管理負責人,此項規定是符合法規。但必須留意法律對於召集人資格認定較為嚴格,雖可擔任管理委員、主任委員或管理負責人,但召集人的部分,仍需具備區分所有權人身分才可擔任。
選任方式與任期
根據公寓大廈管理條例施行細則第7條規定,如果社區沒有管理負責人或管理委員會,除規約另有規定者外,則由兩位以上區分所有權人以「書面方式」推選出一人為召集人,並經公告十日後生效。
 
任期部分,依區分所有權人會議或依規約規定,任期一至二年,連選得連任一次;區分所有權人會議或規約未規定者,任期一年,連選得連任一次。
差之毫釐 失之千里
透過這個例子可知,看似不起眼的小細節,卻大大影響法院判決,先不論「擔任財務委員之住戶,擔任期間可免繳管理費」之提議是否公平(獨厚財務委員之爭議性),依最高法院92年台上字第2517號民事判決指出,當召集人身分不符規定,則會議不成立。
 
也就是說不論會議內容為何,只要程序不合法,則當次會議所作之決議皆為無效。此案例除了提醒管委會處理社區事務要更加謹慎,也為我們上了一課:了解法律以保障權益!社區的任何決議,都需經過區分所有權人會議討論,並在流程符合規定的前提下,方可作出決議。
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律師教你解決:區分所有權人會議人數不足問題

光是繁忙的工作,以及柴米油鹽醬醋茶的日常瑣事就已經夠讓人操煩,因此對許多住戶來說,區分所有權人會議彷彿是管委會的工作,與自身無關、也沒有閒暇時間可以參與。
 
但社區事務需要經過大家共同討論才能降低爭議,法律規範了出席會議與表決的人數,若是低於人數門檻導致會議無效,不僅白費心力更影響社區運作。
 
究竟,區分所有權人會議人數不足時,該怎麼辦?
 
什麼是區分所有權人?
首先我們須了解區分所有權人和住戶的差別,區分所有權人指的是屋主,也就是看房屋登記在誰的名下,例如六樓之6、八樓88號的屋主等;而住戶,指的是實際居住使用者。
 
舉例來說,六樓之6的屋主林先生自買自用,那麼他的小孩就是住戶,假如林先生將房子出租給朋友許小姐,則許小姐就是住戶。
 
所以我們可以發現,區分所有權人可能同時也是住戶,但住戶不一定是區分所有權人。假如這三人都有意願擔任會議召集人,只有林先生符合資格。
 
開會前準備
法律規定召集人應於開會前10天,以「書面」載明開會內容,通知各區分所有權人,如有緊急情況必須召開臨時會,最少也要在2天前公告,不可倉促決定。
 
社區大小事 人多好共識

有關公共事務、管理委員選任等社區大小事都需要大家一同討論,依公寓大廈管理條例第31條規定,除規約另有規定外,應有區分所有權人三分之二以上及其區分所有權比例合計三分之二以上出席,以出席人數四分之三以上及其區分所有權比例占出席人數區分所有權四分之三以上之同意行之,方能作出有效決議。

 
出席率好低?你可以這麼做!
依公寓大廈管理條例第32條規定,議案的通過需符合法定人數方可執行,當出席人數不足導致流會時,原召集人需就「同一議案」重新召集會議,除規約另有規定出席人數外,應有區分所有權人三人並五分之一以上及其區分所有權比例合計五分之一以上出席,並以出席人數過半數及其區分所有權比例占出席人數區分所有權合計過半數之同意作成決議。
在這個忙碌的社會,大家參與會議的意願通常不會太高,因此有些社區會提供五百元獎金,或以當期管理費優惠作為出席獎勵,避免因人數不足而無法順利開會。

如果社區經費不足,你可以考慮另一個方法:
制定社區規約,降低出席、表決之人數門檻。

需留意的是,初次制定規約時,出席與表決人數仍需符合法規,制定完成之後才能以較低的門檻召開會議。

另外,有些社區為便宜行事,以會後補簽的方式補足,此舉不僅無法使決議有效,還可能面臨偽造文書之風險。

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如何解決公寓頂樓使用權糾紛?

或許是高樓層視野佳的緣故,有些公寓的頂樓房價會比一般樓層還要貴,導致部分頂樓住戶因此覺得可以獨占公寓頂樓使用權,進而加蓋建物或於樓梯間堆放私人物品,甚至裝設鐵門、將鐵門上鎖限制進出,剝奪其他住戶的使用權。
 
面對如此霸道行徑,其他樓層的住戶可以如何主張權益?
 
只要是84年以前的建物,就沒轍嗎?
公寓大廈管理條例於民國84年間制定公布,如果加蓋的建物早在民國84年以前就完工,頂樓戶可能會主張法律不溯及既往原則,或是主張其為行政機管列為免拆/緩拆對象,以此為由拒絕拆除,不過此主張恐無理由。
 
拒絕霸占 陽光重綻
在台灣,頂樓加蓋已經不是新聞,然頂樓平台原始設計應是用於火災避難、電梯機械室、冷暖房用設備、屋頂出入口、共同天線等,如今卻被頂樓戶作為私人用途占用。
 
頂樓加蓋破壞建築原始設計、增加大樓負重,台灣位於環太平洋地震帶,不僅增加崩塌毀損的風險,更對其他住戶之生命財產造成危害。
 
實務上,法院認定屋頂平台為公寓大廈的一部分,由全體住戶共有使用,論性質是不能分割為專有部分(可參考最高法院78年度台上字第1229號判決)。也就是說,不管違建新舊,頂樓戶將屋頂平台另作他用、變更用途,管委會或區分所有權人,可依公寓大廈管理條例第9條規定訴請法院,要求對方拆除違建、恢復原狀。
 
漫不經心 步步驚心
隨意將雜物放置樓梯,災難發生時,恐使住戶們逃生不易,造成無法挽回的悲劇。
 
有些頂樓戶會將樓梯通道當作自家儲物空間,任意擺放私人物品,依公寓大廈管理條例第16條規定,住戶不可於樓梯、走廊通道堆放雜物,影響、阻礙逃生通道。若有住戶違反規定,管委會應予制止或按規約處理,經制止後還是沒有改善時,可報請直轄市、縣(市)主管機關處理。
 
直轄市、縣(市)主管機關將處新臺幣四萬元以上二十萬元以下罰鍰,並得令其限期改善或履行義務,屆期不改善或不履行者,可連續處罰。罰錢事小,主要是擔心火災、地震發生時容易造成傷亡,若因阻礙逃生通道而危害他人生命安全,依刑法第189-2條規定,致重傷者,處五年以下有期徒刑;致人於死者,處七年以下有期徒刑,攸關人命不可不慎。