退休前,請先了解雇主有無高薪低報

阿諾受僱於凌凌漆工程行,擔任油漆工,老闆每個月都會從他的薪資中扣除三千元,理由是要為他投保勞健保,以及提撥退休金到他的勞工退休金專戶。

某日,退休在即的阿諾不幸被診斷罹患白血病,要申請傷病給付時,才發現公司除了有違法扣薪之虞外,還涉及高薪低報的問題,嚴重影響其退休金與傷病給付之數額。

公司卻說因為工作型態是點工制,阿諾可以自行接其他工程,並非專屬凌凌漆工程行的勞工,所以公司沒有義務為他負擔勞、健保費、提撥退休金。他應該如何主張權益?
 
確認勞僱身分,書面資料不可少
事實上,類似的情形在勞資糾紛中經常可見,尤其是準備退休的勞工,常於請領退休金之際才知權益受損。老闆主張阿諾另外還有受僱於其他雇主,屬於無一定雇主之勞工,公司沒有義務為他負擔勞、健保費、提撥退休金。法院審酌勞工保險被保險人投保資料表、已繳納勞工個人專戶明細資料、勞工退休金(勞退新制)提繳異動明細表、投保單位保費計算明細表、工資清冊,以及工作日數明細表,由上列資料可知,阿諾為凌凌漆工程行工作的日數雖然不固定,但大部分超過23日,有時甚至達到29日,且阿諾每個月從凌凌漆工程行領取的薪資多在3萬元以上,亦曾有達5萬元之情形,因此法院認定阿諾主要為凌凌漆工程行服勞務。

行使請求權,務必留意時效

提撥退休金

依勞工退休金條例第31條規定,雇主未依規定按月提繳或足額提繳勞工退休金,致勞工受有損害,勞工自離職時起五年,可向雇主請求損害賠償。法院認定凌凌漆工程行為阿諾之雇主,因此確認勞僱身分後,阿諾可請求公司提撥退休金至勞工退休金個人專戶。

返還違法扣薪

民法第126條規定,一年或不及一年之定期給付債權,其各期給付請求權,欲請求者需於五年內行使,而所謂「一年或不及一年之定期給付債權」,包含年金、薪資(最高法院97年度台上字第2178號民事判決)。扣除掉勞工應自行負擔勞、健保的部分後,阿諾可依勞動基準法第23條第1項,要求公司返還薪資。

傷病給付差額

雇主聲稱關於高薪低報一事,有經過阿諾同意,但事實上,將勞工的實際薪資總額依「勞工保險投保薪資分級表」所定等級金額確實填報本就是雇主的義務。換言之,縱使有事前和勞工達成協議,也不能免除義務,阿諾可依勞工保險條例第72條第3項,請求雇主給付傷病給付差額。

加班權益知多少:律師解析夜點費認定問題

阿煌在陽光閃閃公司擔任技術員,到面試時便已和老闆約定好,工作時間採輪班制,一天總工作時數為10小時。我們知道,勞基法規定勞工正常工作時間為每日不得超過8小時,在不是變形工時的情況下,多出來的2小時可能屬於延長工時,雇主應依規定給予阿煌加班費。

 

為維持家庭生計,阿煌不辭勞苦地加班,然而加班費總是微薄,他疑惑地拿出薪資單試算,才發現公司竟只以底薪作計算,未將夜點費納入工資計算,導致他少領加班費。他向主管反映,老闆告訴他夜點費是恩惠性給予,不能視為工資,阿煌應該相信老闆的話嗎?該如何判斷夜點費性質?

 

給付名稱百百種 兩大特性必須懂

工資認定是勞資雙方都要學習的課題,尤其認定結果將影響勞工可領取之金額高低,勞工朋友們需特別留意。法律對工資的定義為勞基法第2條第三款,而勞基法施行細則第10條則是列舉出部分不屬於工資的給付項目。

 

實務上,法院多會先檢視該筆金額是否具有「勞務對價性」之要件,再輔以「經常性給與」作為判斷標準。(可參最高法院106年度台上字第2679號判決)

雇主發給的原因或依據,以及是否固定發放等,都是法院考量因素之一。以阿煌的情況來說,法院認為:陽光閃閃公司不因員工薪資高低、工作內容及職級等之不同,統一發給相同金額的夜點費,只要輪值大、小夜班,就能獲得固定數額的夜點費。加上老闆和阿煌就輪班制度達成協議,故為常態性工作制度,符合「勞務對價性」及「經常性給與」要件,應視為工資。

 

法院也提到,公司經常性給予夜點費,是因為和日班工作相比,從事夜班工作的勞工在生心理方面皆較為辛苦,所以雇主必需以較為優渥的工資條件,作為換取夜間勞動力的代價,因此認定夜點費為勞工因工作所獲得之報酬,具工資性質,雇主應一併計入,不可只用底薪計算加班費。

 

工資是權益的基石

不管是資遣費、退休金、職災補償、競業禁止補償,甚至是勞健保投保薪資,所有和錢有關的權益,其計算基礎皆建立於「工資認定」,影響層面非常廣泛,同時也是勞資糾紛的起因之一。律師提醒,不論雇主給付名稱與方式為何,工資之認定需視個案情況作判斷,如有任何疑義都可詢問專業律師,以防雇主為節省人事開銷而巧立名目,短發加班費。

租屋還沒簽約,定金可以退嗎?

房價節節高漲,部分人不想背負沉重的房貸壓力,就怕會降低生活品質,故傾向選擇風險相對較小的房屋租賃。
 
對租屋族而言,挑選合宜的租屋處如同選擇合適的伴侶,都需要多看、多聽、多比較再下決定,避免日後反悔。
 
律師之前有和大家分享:租屋簽約注意事項(上)、(下)兩篇,談簽約應注意的眉眉角角,這次則要補充說明定金與租賃契約效力兩者的關聯,以及什麼情況下,可以要回定金?
 
定金,揭開事件的序幕
法律規定,訂約當事人之一方,由他方受有定金時,推定其契約成立(民法第248條);當事人互相表示意思一致者,無論其為明示或默示,契約即為成立(民法第153條)。
 
定,有確定、確立之意,房東收取定金,目的是為了確保房客會依約定履行契約。最高法院85年度台上字第165號判決指出,租賃契約為諾成契約,意思是如果當事人已經就租賃契約之要點(租賃物與租金)意思表示一致,租賃契約即為成立,不能因尚未訂立書面契約,而認定其僅屬預約之性質。
 
舉例來說,有房客看屋後覺得和預期有落差,已經付定金卻不想承租,於是以「尚未入住且雙方無簽訂書面租約」為由,主張租賃關係不成立。然而,法律並無規定租賃契約一定要訂立書面方具效力,即使只有在通訊軟體表達承租意願、還沒簽訂書面契約,仍視為契約成立。因此在租賃關係有效存續期間,如欲反悔應主動告知房東,不要沒有做出解除或終止租約之表示,就直接離去,否則房東有權要求給付租金。(彰化地方法院108年度訴字第841號民事判決)
 
若是錯不在己,可請求返還定金
另一案例則是A店家和房東簽定房屋租賃契約書,並支付20萬元定金,但到了起租日那天,房東卻繼續將房屋租給原承租人B店家作使用,造成A店家無法如期開業。
 
法律上,契約生效即表示承租人有給付租金之義務,出租人則有交付租賃物之義務。房東明知原承租人B店家有優先承租權,卻仍和A店家簽訂租賃契約,導致未能依約定日期交付房屋給A店家作使用,此應視為可歸責於房東之事由。
 
依民法第249條第3款規定,契約因可歸責於受定金當事人之事由,致不能履行時,該當事人應加倍返還其所受之定金,故A店家可聲請加倍返還定金。(台中地方法院103年訴字第890號民事判決)

老闆一句工作效率不佳,就能扣勞工薪水?

小梁在敏捷公司擔任送貨員,不管風吹日曬雨淋,穿梭於大街小巷,將貨物於規定時間內送達到指定地點是他的工作。

對小梁來說,辛苦工作就是為了等待發薪日的到來,但這次小梁卻一點也開心不起來。從小梁的薪資單可見,這個月的工資整整被公司扣了將近七千元。

像這樣未經員工同意就扣薪是合理的嗎?
 
直接、全額給付原則
依照勞基法第22條規定,工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者,不在此限。
 
另外,我們還可參考最高法院85年度臺上字第2681號判決:本薪是員工依工作、職位所得支領的固定給付,除了晉升或按年資、職業技能調整外,不因工作效率而有所增減。

而本薪以外的津貼、獎金或加給,則為輔助薪資,但不論本薪或輔助薪資,只要具有對價性之經常性給與,無論名目為何,皆為工資之一部分。
 
被不當扣薪,可請求給付工資
敏捷公司提出監視器畫面,主張小梁於工作時間前往妻子開設的早餐店幫忙,擅離工作崗位數小時,導致工作效率不佳,公司才會於當月薪資中每日扣減其1小時基本薪,並減半工作獎金。
 
該法院認為,監視器所拍攝為單一畫面,沒出現在監視器畫面中未必表示小梁在該期間確實有未執行公司交代事務而擅離職守之情形。
 
公司單憑監視器畫面就認定小梁整個月都擅離工作崗位而逕自扣薪,未依勞動契約給付薪資,小梁可依法請求敏捷公司給付短少的工資。
 
雇主不得預扣工資
法院最後判敏捷公司敗訴,但老闆還是覺得小梁在送貨期間,有偷偷到妻子的早餐店幫忙。
 
為避免其他員工跟風,老闆想到一個對策,就是請小梁每抵達一個送貨地點就拍照回報公司,並規定每個月先預扣兩千元工資,若小梁都有確實回報,無偷懶之嫌,則會將兩千元還給他。小梁是否可以對這項規定提出異議?
 
依勞基法第26條規定,雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。
 
而所謂的預扣,指的是在違約、賠償等事實尚未發生,或其事實已發生,但責任歸屬、範圍大小、金額多寡等未確定前,雇主預先扣發勞工工資作為違約金或賠償費用。
 
因此,除非敏捷公司於工作規則或勞動契約中載明並和小梁達成共識,否則雇主不可為了達到殺雞儆猴的效果,擅自預扣小梁工資。
 
如有任何勞資問題,歡迎撥打諮詢專線0968-807-525。

工作量超出負荷?你可以這樣做!

雅妍擔任會計工作,工作內容為審核訂單、沖銷帳款、開立發票、製作請款單等事務,這份工作雅妍已做了六年多,期間內無不善盡本分。
 
近日因為客服人員相繼離職,雅妍被公司負責人要求除了原本的職務外,必須再另外承接客服人員的工作。
 
儘管公司願意多給付兩千元薪資,但暴增的工作量壓得雅妍難以喘息,所以她向公司表達不願接受這個要求,沒想到公司竟以不服工作調度為由將其免職。
 
因為同事離職,就得一人身兼多職嗎?不同意主管指令而遭資遣,可以如何主張權益?
 
勞動契約須經雙方協議
公司為節省人事成本,常見把員工一人當多人用,然前提是必須事先告知勞工,並與其達成合意,方為合法有效。

依勞基法施行細則第7條規定,勞工應從事之工作、工資調整及勞資權利義務有關事項,應於勞動契約中約定。以雅妍的情況來說,公司未與她商量,便逕自將客服事務交代她負責,像這樣單方面增減或變動工作內容,應可視作變更勞動契約。

實務上有法院見解指出,工作相關事項為勞資雙方互相商議討論而成,在勞動契約成立後,資方如因業務需要而變動工資、勞方之工作場所及工作有關事項時,除勞動契約已有約定,應從其約定外,資方應依誠信原則為之,否則,應得勞方之同意始得為之。(最高法院77年度台上字第1868號判決)

錢少事多工時長
法院審酌後認為,會計與客服兩者工作內容迥然不同,公司要求雅妍兼職客服人員,雖有承諾每月會多給付兩千元薪資,但和增加的工作量相比未必對應等量,認定公司對雅妍的勞動條件作不利變更。

勞基法具強行性,亦為勞動條件的最低保障,依勞基法第5條「雇主不得以強暴、脅迫、拘禁或其他非法之方法,強制勞工從事勞動」規定,所以公司不能以內部人事管理規章所載「應遵守主管指揮調派,予以協助」,主張雅妍必須接受兼職。

重返職位/重新出發
公司擅自變更勞動條件違反勞動法令,事後又非法解雇,對此,雅妍有兩個選擇,假如她希望能繼續原本的會計工作,那麼可以主張僱傭關係存在,聲請法院請求回復原有勞動條件;如果她不願再待在公司,則可依勞基法第14條第1項第6款規定終止勞動契約,並依勞基法第17條規定請求公司給付資遣費。

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試用行不行?職場新人一定要知道的2件事

大學剛畢業的小杰,隨即開始找工作,剛好家附近有間「我最搖擺手搖飲料有限公司」在招募新血,小杰便去應徵櫃台人員,並順利通過面試。
 
第一天上班,公司要求他要簽署試用期同意書,約定試用1個月,試用期通過後才會正式轉為正職,月薪多3,000元。
 
小杰想說一個月短短的一眨眼就過了,應該不難通過,便依照公司要求簽名。
 
但他翻遍了法條,好像都沒有試用期間的規定,究竟試用期間的約定是有效的嗎?試用期是做什麼用的?
 
合理範圍內 可自由約定
目前,現行法律並沒有試用期間相關規定,但法院與實務操作上皆承認此制度:
 
勞基法施行細在修正時,刪除「試用期間不得超過40日」的規定後,我國的法律針對試用期間就沒有相關的明文規定。而法院與實務操作上均認為,勞基法既未禁止勞動契約(含定期、不定期勞動契約)不得約定試用期,則雇主與勞工雙方依照工作的特性,只要在不違背契約誠信原則下,自由約定合理的試用期,並非法律所不容許的。
 
所以小杰與公司之間的一個月試用期約定,應是有效的。
 
互相適應 相互評估
試用期間,最主要是雇主用來評鑑勞工之職務適合性及能力,作為考量是否締結正式勞動契約與否的約定:
 
雇主與勞工雙方約定試用期間的目的,站在雇主的角度,是為了試驗、審查勞工是否具備勝任工作之能力;而從勞工的立場來看,勞工亦可檢視自身是否喜歡工作環境、負擔工作內容。
 
因此,試用期間屆滿之後,是否正式僱用或繼續任職,應視試驗、審查的結果而定。值得注意的是,試用期間屬於締結正式勞動契約之前階(試驗、審查)階段,勞雇雙方均得終止契約。
 
所以只要小杰在提供勞務的過程當中,努力的讓自己趕快上手,適應工作的內容,讓公司知道自己確實有勝任這份工作的能力,要轉成正職,應是沒有太大的問題。
 
而小杰也可以在工作的過程當中,來檢視自己是否喜歡這個工作環境,能接受這樣的工作內容,同時考量自己是否要繼續這份工作下去。
 
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定期契約期滿,時間一到就得走人?

還記得先前分享的小美在享受汽車旅館股份有限公司求職工作的案例嗎?
 
律師認為小美與公司之間應為僱傭關係,成立勞動契約(僱傭、承攬契約,影響權益大不同!)。
 
經過溝通後,老闆終於同意為小美投保勞、健保及提繳勞工退休金,小美便繼續勤奮工作。
 
但不久後,小美想起之前簽的契約上面的期限將至,意思是到時候公司如果不願與她繼續簽約,就必須另尋他職了嗎?勞基法是如何規範的?
 
訂立前提為非繼續性工作

 
勞基法第9條規定,定期契約屆滿後,有下列情形之一者,視為不定期契約:
(1)勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者。
(2)雖經另訂新約,惟其前後勞動契約之工作期間超過90日,前後契約間斷期間未超過30日者,然上開規定於特定性或季節性之定期工作不適用之。
 
定期契約特性說明 一字之差 權益相差甚遠
從上述法律規定可以知道,雇主為永續經營公司事業所必然伴隨而生的事務與職缺(具有繼續性),與勞工訂立勞動契約時,應以「不定期契約」為原則,至於公司因一時特定工作之需,於工作完成後即無該勞力需求者(非繼續性工作),才能例外承認雇主得跟勞工簽立「定期契約」。
 
相較於不定期勞動契約,定期勞動契約對勞工而言甚為不利,因為雇主得免除其資遣費、退休金的給付義務,也可以時間到了就叫勞工打包走人。
 
因此在判斷上,應以訂立契約前後雇主事業單位所從事之業務內容及規模,是否具繼續性為實質判斷標準,不受勞動契約中形式上文字所拘束,也就是說不能僅以雇主與勞工間之勞動契約有約定工作期間,便認定該勞動契約為定期性契約。
 
端詳小美與公司所簽訂的契約內容及性質,客觀上小美是持續、不斷地提供服務予一般有住房需求的大眾,而公司對於旅遊旅客住房之需求並非無法預期,公司就相關硬體設備均已耗費鉅資建構完成,具有繼續性,小美的工作與職缺實非臨時或短期性質,不會受到季節性原料、材料來源等因素影響,亦不限定須在特定時間內完成。
 
縱使小美與公司是以定期契約形式訂立契約,仍應認為屬於不定期性的勞動契約,公司不得以合約期滿,就逕自趕走小美,不讓小美繼續提供勞務。
 
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樣品屋和新成屋落差大?是否涉及廣告不實?

對於自備款不足的消費者來說,預售屋可分期付款且議價空間大,部分還提供客變服務,因此吸引不少人購買。
 
由於房屋尚未建造完成,有興趣的買家只能透過接待中心現場的3D立體圖、建材展示以及精美的樣品屋,來認識、想像成屋的模樣。
 
樣品屋是消費者了解商品細節的依據之一,建商是否有義務依樣品屋之設計去施作?樣品屋與成屋有所落差,是否涉及廣告不實?
 
樣品屋看看就好,僅供參考?
關於究竟能否認真看待樣品屋,律師找了兩個案例與大家分享,分別為建築外觀設計,以及房屋內部結構所牽涉的廣告不實爭議。

建築外觀設計:

參考台中地方法院105年重訴字第610號民事判決
本案建商之公司網站、文宣及電腦播放簡介說明,皆主打建築物外觀以「白色」為設計風格。
 
另外,接待中心展示的樣品屋,以及現場陳列的外牆二丁掛磚同樣呈現純白。
 
導致買家預期完工後映入眼簾的會是皎潔耀眼的白,然而現實卻是建商無預警將白色變更為土黃色,且事後沒有給予合理交代就拒絕買家提出的解約要求。
 
法院參照最高法院92年度台上字第2694號判決意旨[註1],並根據上述內容與證人證述,判斷「建物外觀為白色」一事,不僅僅只是吸引消費者前來看屋、進而購屋的「要約引誘」,而是成為契約具體的「要約」。
 
也就是說,建物之白色外觀構成契約內容,建商擅自更改磁磚顏色,屬於欺罔消費者之不實廣告。

房屋內部結構

參考台北地方法院105年簡字第221號行政判決
預售屋除了展示建物外觀設計,還包含內部空間配置的展現。
 
畢竟,除了整體美觀,房屋的使用空間與容積也是消費者所在意的。
 
本案例為建商提供的樣品屋夾層裝潢擺設引起爭議,遭到公平交易委員會處以30萬元罰鍰,建商不服,提起行政訴訟。
 
建商辯稱,夾層只是空間藝術設計之呈現。法院審酌後認為,「樓地板面積」屬於影響交易的重要資訊,照片中樣品屋的空間配置確實容易使消費者誤認為是二層空間、產生能夠在上層作居住活動之使用的錯誤聯想。
 
除了有誤導之嫌,建商亦未告知消費者該夾層裝潢空間有遭主管機關罰鍰、限期拆除等處分之風險,違反公平交易法第21條,被認定為廣告不實。
 
心動不可馬上行動
樣品屋與成屋不符,可能構成廣告不實,然而消費者的事先把關才是最重要的,精緻的樣品屋搭配建商的舌燦蓮花的推銷,很可能會心動購屋。
 
但決定購買之前,請務必比對樣品屋與建物平面圖、結構圖等資料有無落差,並將相關文宣及廣告留存以備不時之需。
 
[註1]最高法院92年度台上字第2694號判決意旨
消費者如信賴廣告內容,依企業經營者提供之廣告訊息與之洽談而簽訂契約,於契約中雖未就廣告內容再為約定,企業經營者所應負之契約責任,仍及於該廣告內容,該廣告固應視為契約之一部。
惟簽訂契約時倘雙方已就廣告內容另為斟酌、約定,或企業經營者並未再據原屬「要約引誘」之廣告為訂約之說明、洽談,使之成為具體之「要約」,縱其廣告之內容不實,應受消費者保護法或公平交易法之規範,仍難逕謂該廣告為要約或已當然成為契約之一部。

僱傭、承攬契約,影響權益大不同!

大學甫畢業的小美,應徵享受汽車旅館股份有限公司的房務員工作,經老闆曾享受面試後,順利接獲錄取通知。
 
到職當日,老闆曾享受拿出了一份名為定期承攬契約的契約,要她在上面簽名。沒有任何工作經驗的小美,便不疑有他簽了名字。
 
幾個月後,小美發現公司竟然沒有幫她投保勞、健保,也沒有幫她提繳6%的勞工退休金,詢問老闆曾享受得到的回應竟是:因小美當時已經簽了定期承攬契約,雙方是承攬關係,不是僱傭關係,所以不需要為小美投保勞、健保及提繳勞工退休金。
 
小美很是疑惑,曾享受這樣講是對的嗎?如先前《勞資律師解說:如何認定僱傭或承攬關係》一文曾討論過,明明受雇於公司、是公司的員工,公司卻說是承攬關係,究竟小美和公司間是僱傭關係還是承攬關係?
 
勞工4大特徵

所謂勞工,依勞動基準法第2條第一、三款規定意旨,應指受雇主僱用從事工作,獲致如薪金、計時或計件之經常性給與之工資者而言。又勞動契約當事人之勞工,通常具有下列特徵:

人格從屬性,即受雇人在雇主企業組織內,服從雇主權威,並有接受懲戒或制裁之義務。

親自履行,不得使用代理人。

經濟上從屬性,即受雇人非為自己之營業勞動,而係從屬於他人,為該他人勞動。

納入雇方生產組織體系,並與同僚間居於分工合作狀態。

又基於保護勞工之立場,一般就勞動契約關係之成立,均從寬認定,只要有部分從屬性,即足成立。(最高法院92年度台上字第2361號判決)
 
雇主不能以承攬之名行僱傭之實
依小美與公司簽訂的定期承攬契約、小美與公司主管的通訊LINE對話紀錄,以及公司之掃房缺失扣點紀錄表,可以得知小美房務清潔使用之工具、材料皆為公司提供,出勤時間也是由公司決定、安排。小美的員工編號為6號,公司有安排小美進行公司之員工健康檢查,如要排休假、請假均須向公司主管申請,並經同意。公司除了規定小美每日最少打掃15間房間,還有扣點措施,一旦小美打掃清潔房間不乾淨則扣點,情節嚴重將可能被扣到5點(一點10元)。
 
以上種種可認定公司雖與小美簽立名為「承攬」之契約,實際上簽約後公司對小美是持續指揮監督,指示小美提供勞務,包含工作時間、內容都受到公司嚴密掌控,中午休息時間僅有30分鐘,即係小美須服從雇主權威,如有打掃不乾淨還需要扣點罰錢,益徵契約實質上屬於僱傭契約性質而非承攬契約。
 
又小美提供勞務是為公司工作,且與同事間分工合作,小美的薪水每月大多固定,公司有保證給予小美每日至少清掃15個房間之報酬,足見雙方間之約定實際運作下,和承攬係完成工作後,才為報酬給付之特性不符,實非承攬契約,而是僱傭契約。
 
所以公司是有需要為小美投保勞、健保及提繳勞工退休金。若公司仍執意不為之,可以向各市政府勞工局聲請調解或是進行檢舉。
 
如有任何勞資問題,歡迎來電諮詢律師 0968807525。

 

勞資律師解說:如何認定僱傭或承攬關係

小峻於阿鴻商行擔任快遞員,從事送貨工作,約定工資以件計酬,幾年後因想轉換跑道而向老闆阿鴻提出離職,才發現原來這段期間老闆阿鴻都沒有幫他提繳6%的勞工退休金。
 
於是小峻跟老闆阿鴻請求,老闆阿鴻卻拿出當時與小峻簽立的承攬協議書,主張小峻為承攬人,和阿鴻商行是合作夥伴,並非僱傭關係,所以阿鴻商行無需為其提繳6%的勞工退休金,小峻該如何主張權益?
 
契約「內容」決定勞務契約型態

小峻遇到的狀況,是勞資關係中常見的問題,明明就是當老闆的員工,受雇於老闆,老闆卻說是委任、是承攬。
 
律師認為,小峻的情況應就契約的實質關係來探討,不能單就契約的名稱來認定小峻與老闆阿鴻間的關係,要實質審酌小峻提供勞務是否受有時間、場所之拘束,老闆阿鴻對於小峻勞務給付方法有無指揮監督權限,小峻從老闆阿鴻那邊領到的報酬是否為提供勞務本身的對價等等因素,綜合判斷。
 
端詳小峻與老闆阿鴻簽立的承攬協議書,要求小峻同意落實執行老闆所指定的工作,且必須於指示時效內完成收受之服務;阿鴻商行則需按時匯款或現金發放給小峻。另外,若小峻未能配合阿鴻商行的任務指派、延滯給付收取之款項、違反契約條款、未能配合員工守則時,阿鴻商行可終止本契約並請求損害賠償。
 
再細看其員工守則所約定之內容,小峻上班時間為周一至周五,每日9點至18點,並且約定每日上、下班均要有打卡才能算是一天工作完成。員工守則內更要求小峻上班時間不可以吃檳榔、喝酒,且要穿著規定服裝、不得穿拖鞋,遇下雨天請穿雨鞋,同事之間不可以有打架鬧事、恐嚇威脅的狀況。

 
僱傭關係具從屬性 適用勞基法
從上開種種約定與規範可以看的出來,老闆阿鴻是有權決定小峻工作的業務內容,而小峻的工作有時間、場所之拘束性,老闆阿鴻對於小峻勞務給付方法也有指揮監督的權限,應認為小峻與老闆阿鴻間是僱傭契約關係,而有勞動基準法之適用,阿鴻商行應該是需要為小峻提繳6%的勞工退休金。
 
老闆阿鴻如果真的不願意提繳,小峻可以向各市政府勞工局聲請調解、或向法院請求老闆阿鴻應提撥勞工退休金至小峻於行政院勞動部勞工保險局之勞工退休金專戶內。
 
如有任何勞資問題,歡迎來電諮詢律師 0968807525。