Category Archives: 勞動法令

退休前，請先了解雇主有無高薪低報

阿諾受僱於凌凌漆工程行，擔任油漆工，老闆每個月都會從他的薪資中扣除三千元，理由是要為他投保勞健保，以及提撥退休金到他的勞工退休金專戶。

某日，退休在即的阿諾不幸被診斷罹患白血病，要申請傷病給付時，才發現公司除了有違法扣薪之虞外，還涉及高薪低報的問題，嚴重影響其退休金與傷病給付之數額。

公司卻說因為工作型態是點工制，阿諾可以自行接其他工程，並非專屬凌凌漆工程行的勞工，所以公司沒有義務為他負擔勞、健保費、提撥退休金。他應該如何主張權益？
　
確認勞僱身分，書面資料不可少
事實上，類似的情形在勞資糾紛中經常可見，尤其是準備退休的勞工，常於請領退休金之際才知權益受損。老闆主張阿諾另外還有受僱於其他雇主，屬於無一定雇主之勞工，公司沒有義務為他負擔勞、健保費、提撥退休金。法院審酌勞工保險被保險人投保資料表、已繳納勞工個人專戶明細資料、勞工退休金（勞退新制）提繳異動明細表、投保單位保費計算明細表、工資清冊，以及工作日數明細表，由上列資料可知，阿諾為凌凌漆工程行工作的日數雖然不固定，但大部分超過23日，有時甚至達到29日，且阿諾每個月從凌凌漆工程行領取的薪資多在3萬元以上，亦曾有達5萬元之情形，因此法院認定阿諾主要為凌凌漆工程行服勞務。

行使請求權，務必留意時效

提撥退休金

依勞工退休金條例第31條規定，雇主未依規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害，勞工自離職時起五年，可向雇主請求損害賠償。法院認定凌凌漆工程行為阿諾之雇主，因此確認勞僱身分後，阿諾可請求公司提撥退休金至勞工退休金個人專戶。

返還違法扣薪

民法第126條規定，一年或不及一年之定期給付債權，其各期給付請求權，欲請求者需於五年內行使，而所謂「一年或不及一年之定期給付債權」，包含年金、薪資（最高法院97年度台上字第2178號民事判決）。扣除掉勞工應自行負擔勞、健保的部分後，阿諾可依勞動基準法第23條第1項，要求公司返還薪資。

傷病給付差額

雇主聲稱關於高薪低報一事，有經過阿諾同意，但事實上，將勞工的實際薪資總額依「勞工保險投保薪資分級表」所定等級金額確實填報本就是雇主的義務。換言之，縱使有事前和勞工達成協議，也不能免除義務，阿諾可依勞工保險條例第72條第3項，請求雇主給付傷病給付差額。

加班權益知多少：律師解析夜點費認定問題

阿煌在陽光閃閃公司擔任技術員，到面試時便已和老闆約定好，工作時間採輪班制，一天總工作時數為10小時。我們知道，勞基法規定勞工正常工作時間為每日不得超過8小時，在不是變形工時的情況下，多出來的2小時可能屬於延長工時，雇主應依規定給予阿煌加班費。

 

為維持家庭生計，阿煌不辭勞苦地加班，然而加班費總是微薄，他疑惑地拿出薪資單試算，才發現公司竟只以底薪作計算，未將夜點費納入工資計算，導致他少領加班費。他向主管反映，老闆告訴他夜點費是恩惠性給予，不能視為工資，阿煌應該相信老闆的話嗎？該如何判斷夜點費性質？

 

給付名稱百百種　兩大特性必須懂

工資認定是勞資雙方都要學習的課題，尤其認定結果將影響勞工可領取之金額高低，勞工朋友們需特別留意。法律對工資的定義為勞基法第2條第三款，而勞基法施行細則第10條則是列舉出部分不屬於工資的給付項目。

 

實務上，法院多會先檢視該筆金額是否具有「勞務對價性」之要件，再輔以「經常性給與」作為判斷標準。（可參最高法院106年度台上字第2679號判決）

雇主發給的原因或依據，以及是否固定發放等，都是法院考量因素之一。以阿煌的情況來說，法院認為：陽光閃閃公司不因員工薪資高低、工作內容及職級等之不同，統一發給相同金額的夜點費，只要輪值大、小夜班，就能獲得固定數額的夜點費。加上老闆和阿煌就輪班制度達成協議，故為常態性工作制度，符合「勞務對價性」及「經常性給與」要件，應視為工資。

 

法院也提到，公司經常性給予夜點費，是因為和日班工作相比，從事夜班工作的勞工在生心理方面皆較為辛苦，所以雇主必需以較為優渥的工資條件，作為換取夜間勞動力的代價，因此認定夜點費為勞工因工作所獲得之報酬，具工資性質，雇主應一併計入，不可只用底薪計算加班費。

 

工資是權益的基石

不管是資遣費、退休金、職災補償、競業禁止補償，甚至是勞健保投保薪資，所有和錢有關的權益，其計算基礎皆建立於「工資認定」，影響層面非常廣泛，同時也是勞資糾紛的起因之一。律師提醒，不論雇主給付名稱與方式為何，工資之認定需視個案情況作判斷，如有任何疑義都可詢問專業律師，以防雇主為節省人事開銷而巧立名目，短發加班費。

老闆一句工作效率不佳，就能扣勞工薪水？

小梁在敏捷公司擔任送貨員，不管風吹日曬雨淋，穿梭於大街小巷，將貨物於規定時間內送達到指定地點是他的工作。

對小梁來說，辛苦工作就是為了等待發薪日的到來，但這次小梁卻一點也開心不起來。從小梁的薪資單可見，這個月的工資整整被公司扣了將近七千元。

像這樣未經員工同意就扣薪是合理的嗎？
　
直接、全額給付原則
依照勞基法第22條規定，工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。
　
另外，我們還可參考最高法院85年度臺上字第2681號判決：本薪是員工依工作、職位所得支領的固定給付，除了晉升或按年資、職業技能調整外，不因工作效率而有所增減。

而本薪以外的津貼、獎金或加給，則為輔助薪資，但不論本薪或輔助薪資，只要具有對價性之經常性給與，無論名目為何，皆為工資之一部分。
　
被不當扣薪，可請求給付工資
敏捷公司提出監視器畫面，主張小梁於工作時間前往妻子開設的早餐店幫忙，擅離工作崗位數小時，導致工作效率不佳，公司才會於當月薪資中每日扣減其1小時基本薪，並減半工作獎金。
　
該法院認為，監視器所拍攝為單一畫面，沒出現在監視器畫面中未必表示小梁在該期間確實有未執行公司交代事務而擅離職守之情形。
　
公司單憑監視器畫面就認定小梁整個月都擅離工作崗位而逕自扣薪，未依勞動契約給付薪資，小梁可依法請求敏捷公司給付短少的工資。
　
雇主不得預扣工資
法院最後判敏捷公司敗訴，但老闆還是覺得小梁在送貨期間，有偷偷到妻子的早餐店幫忙。
　
為避免其他員工跟風，老闆想到一個對策，就是請小梁每抵達一個送貨地點就拍照回報公司，並規定每個月先預扣兩千元工資，若小梁都有確實回報，無偷懶之嫌，則會將兩千元還給他。小梁是否可以對這項規定提出異議？
　
依勞基法第26條規定，雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。
　
而所謂的預扣，指的是在違約、賠償等事實尚未發生，或其事實已發生，但責任歸屬、範圍大小、金額多寡等未確定前，雇主預先扣發勞工工資作為違約金或賠償費用。
　
因此，除非敏捷公司於工作規則或勞動契約中載明並和小梁達成共識，否則雇主不可為了達到殺雞儆猴的效果，擅自預扣小梁工資。
　
如有任何勞資問題，歡迎撥打諮詢專線0968-807-525。

工作量超出負荷？你可以這樣做！

雅妍擔任會計工作，工作內容為審核訂單、沖銷帳款、開立發票、製作請款單等事務，這份工作雅妍已做了六年多，期間內無不善盡本分。
　
近日因為客服人員相繼離職，雅妍被公司負責人要求除了原本的職務外，必須再另外承接客服人員的工作。
　
儘管公司願意多給付兩千元薪資，但暴增的工作量壓得雅妍難以喘息，所以她向公司表達不願接受這個要求，沒想到公司竟以不服工作調度為由將其免職。
　
因為同事離職，就得一人身兼多職嗎？不同意主管指令而遭資遣，可以如何主張權益？
　
勞動契約須經雙方協議
公司為節省人事成本，常見把員工一人當多人用，然前提是必須事先告知勞工，並與其達成合意，方為合法有效。

依勞基法施行細則第7條規定，勞工應從事之工作、工資調整及勞資權利義務有關事項，應於勞動契約中約定。以雅妍的情況來說，公司未與她商量，便逕自將客服事務交代她負責，像這樣單方面增減或變動工作內容，應可視作變更勞動契約。

實務上有法院見解指出，工作相關事項為勞資雙方互相商議討論而成，在勞動契約成立後，資方如因業務需要而變動工資、勞方之工作場所及工作有關事項時，除勞動契約已有約定，應從其約定外，資方應依誠信原則為之，否則，應得勞方之同意始得為之。（最高法院77年度台上字第1868號判決）

錢少事多工時長
法院審酌後認為，會計與客服兩者工作內容迥然不同，公司要求雅妍兼職客服人員，雖有承諾每月會多給付兩千元薪資，但和增加的工作量相比未必對應等量，認定公司對雅妍的勞動條件作不利變更。

勞基法具強行性，亦為勞動條件的最低保障，依勞基法第5條「雇主不得以強暴、脅迫、拘禁或其他非法之方法，強制勞工從事勞動」規定，所以公司不能以內部人事管理規章所載「應遵守主管指揮調派，予以協助」，主張雅妍必須接受兼職。

重返職位／重新出發
公司擅自變更勞動條件違反勞動法令，事後又非法解雇，對此，雅妍有兩個選擇，假如她希望能繼續原本的會計工作，那麼可以主張僱傭關係存在，聲請法院請求回復原有勞動條件；如果她不願再待在公司，則可依勞基法第14條第1項第6款規定終止勞動契約，並依勞基法第17條規定請求公司給付資遣費。

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試用行不行？職場新人一定要知道的2件事

大學剛畢業的小杰，隨即開始找工作，剛好家附近有間「我最搖擺手搖飲料有限公司」在招募新血，小杰便去應徵櫃台人員，並順利通過面試。
　
第一天上班，公司要求他要簽署試用期同意書，約定試用1個月，試用期通過後才會正式轉為正職，月薪多3,000元。
　
小杰想說一個月短短的一眨眼就過了，應該不難通過，便依照公司要求簽名。
　
但他翻遍了法條，好像都沒有試用期間的規定，究竟試用期間的約定是有效的嗎？試用期是做什麼用的？
　
合理範圍內　可自由約定
目前，現行法律並沒有試用期間相關規定，但法院與實務操作上皆承認此制度：
　
勞基法施行細在修正時，刪除「試用期間不得超過40日」的規定後，我國的法律針對試用期間就沒有相關的明文規定。而法院與實務操作上均認為，勞基法既未禁止勞動契約（含定期、不定期勞動契約）不得約定試用期，則雇主與勞工雙方依照工作的特性，只要在不違背契約誠信原則下，自由約定合理的試用期，並非法律所不容許的。
　
所以小杰與公司之間的一個月試用期約定，應是有效的。
　
互相適應　相互評估
試用期間，最主要是雇主用來評鑑勞工之職務適合性及能力，作為考量是否締結正式勞動契約與否的約定：
　
雇主與勞工雙方約定試用期間的目的，站在雇主的角度，是為了試驗、審查勞工是否具備勝任工作之能力；而從勞工的立場來看，勞工亦可檢視自身是否喜歡工作環境、負擔工作內容。
　
因此，試用期間屆滿之後，是否正式僱用或繼續任職，應視試驗、審查的結果而定。值得注意的是，試用期間屬於締結正式勞動契約之前階（試驗、審查）階段，勞雇雙方均得終止契約。
　
所以只要小杰在提供勞務的過程當中，努力的讓自己趕快上手，適應工作的內容，讓公司知道自己確實有勝任這份工作的能力，要轉成正職，應是沒有太大的問題。
　
而小杰也可以在工作的過程當中，來檢視自己是否喜歡這個工作環境，能接受這樣的工作內容，同時考量自己是否要繼續這份工作下去。
　
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定期契約期滿，時間一到就得走人？

還記得先前分享的小美在享受汽車旅館股份有限公司求職工作的案例嗎？
　
律師認為小美與公司之間應為僱傭關係，成立勞動契約（僱傭、承攬契約，影響權益大不同！）。
　
經過溝通後，老闆終於同意為小美投保勞、健保及提繳勞工退休金，小美便繼續勤奮工作。
　
但不久後，小美想起之前簽的契約上面的期限將至，意思是到時候公司如果不願與她繼續簽約，就必須另尋他職了嗎？勞基法是如何規範的？
 
訂立前提為非繼續性工作

 
勞基法第9條規定，定期契約屆滿後，有下列情形之一者，視為不定期契約：
(1)勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者。
(2)雖經另訂新約，惟其前後勞動契約之工作期間超過90日，前後契約間斷期間未超過30日者，然上開規定於特定性或季節性之定期工作不適用之。
 
定期契約特性說明 一字之差　權益相差甚遠
從上述法律規定可以知道，雇主為永續經營公司事業所必然伴隨而生的事務與職缺（具有繼續性），與勞工訂立勞動契約時，應以「不定期契約」為原則，至於公司因一時特定工作之需，於工作完成後即無該勞力需求者（非繼續性工作），才能例外承認雇主得跟勞工簽立「定期契約」。
　
相較於不定期勞動契約，定期勞動契約對勞工而言甚為不利，因為雇主得免除其資遣費、退休金的給付義務，也可以時間到了就叫勞工打包走人。
　
因此在判斷上，應以訂立契約前後雇主事業單位所從事之業務內容及規模，是否具繼續性為實質判斷標準，不受勞動契約中形式上文字所拘束，也就是說不能僅以雇主與勞工間之勞動契約有約定工作期間，便認定該勞動契約為定期性契約。
　
端詳小美與公司所簽訂的契約內容及性質，客觀上小美是持續、不斷地提供服務予一般有住房需求的大眾，而公司對於旅遊旅客住房之需求並非無法預期，公司就相關硬體設備均已耗費鉅資建構完成，具有繼續性，小美的工作與職缺實非臨時或短期性質，不會受到季節性原料、材料來源等因素影響，亦不限定須在特定時間內完成。
　
縱使小美與公司是以定期契約形式訂立契約，仍應認為屬於不定期性的勞動契約，公司不得以合約期滿，就逕自趕走小美，不讓小美繼續提供勞務。
　
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什麼是最低服務年限？３步驟檢視賠償問題

當求職者在面試階段被通知錄取，接著便是議定工作內容、時間以及相關注意事項，如工作性質具有高度專業技術，如空服員、機師、髮型設計師、護理人員等，還可能會被要求簽署最低服務年限條款，規定勞工至少服務＊年，假如因不可歸責於雇主之事由提前辭職的話，就須支付高額違約金。
　
你知道嗎？不符合法律要件之條款是無效的，在簽約之前，先了解勞基法是怎麼規定的吧！
　
０１是否有約定的必要？
高流動率不利於管理，招募新人更是一筆開銷成本，任何雇主都不希望公司人事變動不斷、人才一再流失。尤其雇主在勞工身上付出培訓費用、投入時間成本，將其打造為「企業不可替代的關鍵人物」後，勞工卻旋即離職，這對企業而言無疑是一大損失。
　
但最低服務年限條款同時也意味著勞工離職之自由權遭到限制，因此雇主必須符合法律要件，不可單方面要求勞工遵守。
　
０２有無提供專業培訓及費用？
依勞基法第15-1條規定，未符合下列規定之一，雇主不得與勞工為最低服務年限之約定：

雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用者。

雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定，提供其合理補償者。

需留意的是，所謂「專業技術培訓」，並不包含為使新進員工盡快熟悉業務所設立的「職前訓練」[註1]，而是指以培育人才為目的，額外付出金錢或時間之專業訓練、出國受訓、技能養成等，有助提升勞工技能，或取得專業證照。
　
實務上，若雇主無法提供培訓證明，如課程表、受訓紀錄課程明細等，則有可能被判定條款無效。
註１：臺北地方法院108年度北勞小字第26號判決、臺北地方法院108年度北勞小字第81號判決、臺北地方法院106年度勞簡上字第29號判決

０３有無給予合理補償？
若無提供專業培訓，就須給予合理補償。
　
實務上，有雇主的做法是每年發給數個月的底薪作為簽約金補償[註2]，或於每月發給薪資時，再多給付一筆簽約金作為補償[註3]。
　
補償並不是額外支付勞工金錢即可，必須是針對最低服務年限條款並具有補償性質的費用。
　
舉例來說，到任獎金、駐外津貼、工作加給等[註4]，因為和最低服務年限條款較無關聯，很可能會被法院認定條款不具效力。
　
律師建議，簽約時除了約定期限，亦可將給付明目與方式記載於契約之中，避免日後引起爭議。
註2：臺北地方法院108年度北勞簡字第71號判決

註3：臺北地方法院108年度勞簡上字第4號判決

註4：臺北地方法院106年北勞簡字第227號判決、新竹地方法院107年度竹勞簡字第10號判決

考慮年後轉職？先弄懂什麼是競業禁止

新年到來，許多人心中萌生轉職念頭，也許是不願安於現狀，想一圓創業夢；也許基於生涯規劃考量，有其他打算；又或者是收到同業高薪挖角之邀請，有望更上一層樓。
　
對勞工來說，換工作無非是希望能有更優渥的待遇，或更多可以大展長才的機會。
　
在下定決心之前，請先確認是否有和前公司簽訂競業禁止條款，避免跳槽不成反面臨高額違約金！

雇主應給予合理補償
勞工為遵守競業禁止條款保障前雇主利益，而使得離職後選擇工作受限，期間內無法以主專長維生，將可能因此受有工作報酬減少的損失。
　
行政院勞工委員會台89勞資二字第0036255號函釋指出，法令無禁止勞資雙方約定競業禁止條款，依民法第247條之1規定，契約條款內容之約定，其情形如顯失公平者，該部分無效。
　
如前雇主未給予勞工合理補償，是否為顯失公平，勞工能不能向法院主張約定無效？法院實務見解認為，雇主單方面要求勞工履行約定而無給予補償，違反憲法保障人民工作權之規定，不符合公平原則，故競業約定無效。
　
所謂合理補償，依勞基法施行細則第7條之3規定，補償金額不可低於勞工離職時一個月平均工資百分之五十，並且要足以維持勞工離職後競業禁止期間之生活所需。
　
若不簽署競業禁止條款，就得放棄工作機會嗎？
競業禁止條款常見於科技業、工業等專業度高的公司，當雇主要求支付違約金，可先確認條款有無適用之必要，及約定內容是否合理有效，即是否符合勞基法第9-1條規定之競業禁止４大要件。（同場加映：這樣做，不怕優秀員工被挖角！）
　
倘若該份工作屬於無特別技能、技術，或是職位較低，無接觸公司重要資訊可能性者，則無適用的必要，雇主之要求實屬無據。
　
違約金過高怎麼辦？
若遭法院判定違約，面對高額違約金，勞工可依民法第252條請求法院酌減，法院會依一般客觀事實，社會經濟狀況及當事人所受損害情形，審酌出合理數額。（最高法院79年台上字第1915號判例）