加班權益知多少:律師解析夜點費認定問題

阿煌在陽光閃閃公司擔任技術員,到面試時便已和老闆約定好,工作時間採輪班制,一天總工作時數為10小時。我們知道,勞基法規定勞工正常工作時間為每日不得超過8小時,在不是變形工時的情況下,多出來的2小時可能屬於延長工時,雇主應依規定給予阿煌加班費。

 

為維持家庭生計,阿煌不辭勞苦地加班,然而加班費總是微薄,他疑惑地拿出薪資單試算,才發現公司竟只以底薪作計算,未將夜點費納入工資計算,導致他少領加班費。他向主管反映,老闆告訴他夜點費是恩惠性給予,不能視為工資,阿煌應該相信老闆的話嗎?該如何判斷夜點費性質?

 

給付名稱百百種 兩大特性必須懂

工資認定是勞資雙方都要學習的課題,尤其認定結果將影響勞工可領取之金額高低,勞工朋友們需特別留意。法律對工資的定義為勞基法第2條第三款,而勞基法施行細則第10條則是列舉出部分不屬於工資的給付項目。

 

實務上,法院多會先檢視該筆金額是否具有「勞務對價性」之要件,再輔以「經常性給與」作為判斷標準。(可參最高法院106年度台上字第2679號判決)

雇主發給的原因或依據,以及是否固定發放等,都是法院考量因素之一。以阿煌的情況來說,法院認為:陽光閃閃公司不因員工薪資高低、工作內容及職級等之不同,統一發給相同金額的夜點費,只要輪值大、小夜班,就能獲得固定數額的夜點費。加上老闆和阿煌就輪班制度達成協議,故為常態性工作制度,符合「勞務對價性」及「經常性給與」要件,應視為工資。

 

法院也提到,公司經常性給予夜點費,是因為和日班工作相比,從事夜班工作的勞工在生心理方面皆較為辛苦,所以雇主必需以較為優渥的工資條件,作為換取夜間勞動力的代價,因此認定夜點費為勞工因工作所獲得之報酬,具工資性質,雇主應一併計入,不可只用底薪計算加班費。

 

工資是權益的基石

不管是資遣費、退休金、職災補償、競業禁止補償,甚至是勞健保投保薪資,所有和錢有關的權益,其計算基礎皆建立於「工資認定」,影響層面非常廣泛,同時也是勞資糾紛的起因之一。律師提醒,不論雇主給付名稱與方式為何,工資之認定需視個案情況作判斷,如有任何疑義都可詢問專業律師,以防雇主為節省人事開銷而巧立名目,短發加班費。