加班權益知多少：律師解析夜點費認定問題
阿煌在陽光閃閃公司擔任技術員，到面試時便已和老闆約定好，工作時間採輪班制，一天總工作時數為10小時。我們知道，勞基法規定勞工正常工作時間為每日不得超過8小時，在不是變形工時的情況下，多出來的2小時可能屬於延長工時，雇主應依規定給予阿煌加班費。
為維持家庭生計，阿煌不辭勞苦地加班，然而加班費總是微薄，他疑惑地拿出薪資單試算，才發現公司竟只以底薪作計算，未將夜點費納入工資計算，導致他少領加班費。他向主管反映，老闆告訴他夜點費是恩惠性給予，不能視為工資，阿煌應該相信老闆的話嗎？該如何判斷夜點費性質？
給付名稱百百種 兩大特性必須懂
工資認定是勞資雙方都要學習的課題，尤其認定結果將影響勞工可領取之金額高低，勞工朋友們需特別留意。法律對工資的定義為勞基法第2條第三款，而勞基法施行細則第10條則是列舉出部分不屬於工資的給付項目。
實務上，法院多會先檢視該筆金額是否具有「勞務對價性」之要件，再輔以「經常性給與」作為判斷標準。（可參最高法院106年度台上字第2679號判決）
雇主發給的原因或依據，以及是否固定發放等，都是法院考量因素之一。以阿煌的情況來說，法院認為：陽光閃閃公司不因員工薪資高低、工作內容及職級等之不同，統一發給相同金額的夜點費，只要輪值大、小夜班，就能獲得固定數額的夜點費。加上老闆和阿煌就輪班制度達成協議，故為常態性工作制度，符合「勞務對價性」及「經常性給與」要件，應視為工資。
法院也提到，公司經常性給予夜點費，是因為和日班工作相比，從事夜班工作的勞工在生心理方面皆較為辛苦，所以雇主必需以較為優渥的工資條件，作為換取夜間勞動力的代價，因此認定夜點費為勞工因工作所獲得之報酬，具工資性質，雇主應一併計入，不可只用底薪計算加班費。
工資是權益的基石
不管是資遣費、退休金、職災補償、競業禁止補償，甚至是勞健保投保薪資，所有和錢有關的權益，其計算基礎皆建立於「工資認定」，影響層面非常廣泛，同時也是勞資糾紛的起因之一。律師提醒，不論雇主給付名稱與方式為何，工資之認定需視個案情況作判斷，如有任何疑義都可詢問專業律師，以防雇主為節省人事開銷而巧立名目，短發加班費。