老闆一句工作效率不佳,就能扣勞工薪水?

小梁在敏捷公司擔任送貨員,不管風吹日曬雨淋,穿梭於大街小巷,將貨物於規定時間內送達到指定地點是他的工作。

對小梁來說,辛苦工作就是為了等待發薪日的到來,但這次小梁卻一點也開心不起來。從小梁的薪資單可見,這個月的工資整整被公司扣了將近七千元。

像這樣未經員工同意就扣薪是合理的嗎?
 
直接、全額給付原則
依照勞基法第22條規定,工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者,不在此限。
 
另外,我們還可參考最高法院85年度臺上字第2681號判決:本薪是員工依工作、職位所得支領的固定給付,除了晉升或按年資、職業技能調整外,不因工作效率而有所增減。

而本薪以外的津貼、獎金或加給,則為輔助薪資,但不論本薪或輔助薪資,只要具有對價性之經常性給與,無論名目為何,皆為工資之一部分。
 
被不當扣薪,可請求給付工資
敏捷公司提出監視器畫面,主張小梁於工作時間前往妻子開設的早餐店幫忙,擅離工作崗位數小時,導致工作效率不佳,公司才會於當月薪資中每日扣減其1小時基本薪,並減半工作獎金。
 
該法院認為,監視器所拍攝為單一畫面,沒出現在監視器畫面中未必表示小梁在該期間確實有未執行公司交代事務而擅離職守之情形。
 
公司單憑監視器畫面就認定小梁整個月都擅離工作崗位而逕自扣薪,未依勞動契約給付薪資,小梁可依法請求敏捷公司給付短少的工資。
 
雇主不得預扣工資
法院最後判敏捷公司敗訴,但老闆還是覺得小梁在送貨期間,有偷偷到妻子的早餐店幫忙。
 
為避免其他員工跟風,老闆想到一個對策,就是請小梁每抵達一個送貨地點就拍照回報公司,並規定每個月先預扣兩千元工資,若小梁都有確實回報,無偷懶之嫌,則會將兩千元還給他。小梁是否可以對這項規定提出異議?
 
依勞基法第26條規定,雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。
 
而所謂的預扣,指的是在違約、賠償等事實尚未發生,或其事實已發生,但責任歸屬、範圍大小、金額多寡等未確定前,雇主預先扣發勞工工資作為違約金或賠償費用。
 
因此,除非敏捷公司於工作規則或勞動契約中載明並和小梁達成共識,否則雇主不可為了達到殺雞儆猴的效果,擅自預扣小梁工資。
 
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工作量超出負荷?你可以這樣做!

雅妍擔任會計工作,工作內容為審核訂單、沖銷帳款、開立發票、製作請款單等事務,這份工作雅妍已做了六年多,期間內無不善盡本分。
 
近日因為客服人員相繼離職,雅妍被公司負責人要求除了原本的職務外,必須再另外承接客服人員的工作。
 
儘管公司願意多給付兩千元薪資,但暴增的工作量壓得雅妍難以喘息,所以她向公司表達不願接受這個要求,沒想到公司竟以不服工作調度為由將其免職。
 
因為同事離職,就得一人身兼多職嗎?不同意主管指令而遭資遣,可以如何主張權益?
 
勞動契約須經雙方協議
公司為節省人事成本,常見把員工一人當多人用,然前提是必須事先告知勞工,並與其達成合意,方為合法有效。

依勞基法施行細則第7條規定,勞工應從事之工作、工資調整及勞資權利義務有關事項,應於勞動契約中約定。以雅妍的情況來說,公司未與她商量,便逕自將客服事務交代她負責,像這樣單方面增減或變動工作內容,應可視作變更勞動契約。

實務上有法院見解指出,工作相關事項為勞資雙方互相商議討論而成,在勞動契約成立後,資方如因業務需要而變動工資、勞方之工作場所及工作有關事項時,除勞動契約已有約定,應從其約定外,資方應依誠信原則為之,否則,應得勞方之同意始得為之。(最高法院77年度台上字第1868號判決)

錢少事多工時長
法院審酌後認為,會計與客服兩者工作內容迥然不同,公司要求雅妍兼職客服人員,雖有承諾每月會多給付兩千元薪資,但和增加的工作量相比未必對應等量,認定公司對雅妍的勞動條件作不利變更。

勞基法具強行性,亦為勞動條件的最低保障,依勞基法第5條「雇主不得以強暴、脅迫、拘禁或其他非法之方法,強制勞工從事勞動」規定,所以公司不能以內部人事管理規章所載「應遵守主管指揮調派,予以協助」,主張雅妍必須接受兼職。

重返職位/重新出發
公司擅自變更勞動條件違反勞動法令,事後又非法解雇,對此,雅妍有兩個選擇,假如她希望能繼續原本的會計工作,那麼可以主張僱傭關係存在,聲請法院請求回復原有勞動條件;如果她不願再待在公司,則可依勞基法第14條第1項第6款規定終止勞動契約,並依勞基法第17條規定請求公司給付資遣費。

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試用行不行?職場新人一定要知道的2件事

大學剛畢業的小杰,隨即開始找工作,剛好家附近有間「我最搖擺手搖飲料有限公司」在招募新血,小杰便去應徵櫃台人員,並順利通過面試。
 
第一天上班,公司要求他要簽署試用期同意書,約定試用1個月,試用期通過後才會正式轉為正職,月薪多3,000元。
 
小杰想說一個月短短的一眨眼就過了,應該不難通過,便依照公司要求簽名。
 
但他翻遍了法條,好像都沒有試用期間的規定,究竟試用期間的約定是有效的嗎?試用期是做什麼用的?
 
合理範圍內 可自由約定
目前,現行法律並沒有試用期間相關規定,但法院與實務操作上皆承認此制度:
 
勞基法施行細在修正時,刪除「試用期間不得超過40日」的規定後,我國的法律針對試用期間就沒有相關的明文規定。而法院與實務操作上均認為,勞基法既未禁止勞動契約(含定期、不定期勞動契約)不得約定試用期,則雇主與勞工雙方依照工作的特性,只要在不違背契約誠信原則下,自由約定合理的試用期,並非法律所不容許的。
 
所以小杰與公司之間的一個月試用期約定,應是有效的。
 
互相適應 相互評估
試用期間,最主要是雇主用來評鑑勞工之職務適合性及能力,作為考量是否締結正式勞動契約與否的約定:
 
雇主與勞工雙方約定試用期間的目的,站在雇主的角度,是為了試驗、審查勞工是否具備勝任工作之能力;而從勞工的立場來看,勞工亦可檢視自身是否喜歡工作環境、負擔工作內容。
 
因此,試用期間屆滿之後,是否正式僱用或繼續任職,應視試驗、審查的結果而定。值得注意的是,試用期間屬於締結正式勞動契約之前階(試驗、審查)階段,勞雇雙方均得終止契約。
 
所以只要小杰在提供勞務的過程當中,努力的讓自己趕快上手,適應工作的內容,讓公司知道自己確實有勝任這份工作的能力,要轉成正職,應是沒有太大的問題。
 
而小杰也可以在工作的過程當中,來檢視自己是否喜歡這個工作環境,能接受這樣的工作內容,同時考量自己是否要繼續這份工作下去。
 
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定期契約期滿,時間一到就得走人?

還記得先前分享的小美在享受汽車旅館股份有限公司求職工作的案例嗎?
 
律師認為小美與公司之間應為僱傭關係,成立勞動契約(僱傭、承攬契約,影響權益大不同!)。
 
經過溝通後,老闆終於同意為小美投保勞、健保及提繳勞工退休金,小美便繼續勤奮工作。
 
但不久後,小美想起之前簽的契約上面的期限將至,意思是到時候公司如果不願與她繼續簽約,就必須另尋他職了嗎?勞基法是如何規範的?
 
訂立前提為非繼續性工作

 
勞基法第9條規定,定期契約屆滿後,有下列情形之一者,視為不定期契約:
(1)勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者。
(2)雖經另訂新約,惟其前後勞動契約之工作期間超過90日,前後契約間斷期間未超過30日者,然上開規定於特定性或季節性之定期工作不適用之。
 
定期契約特性說明 一字之差 權益相差甚遠
從上述法律規定可以知道,雇主為永續經營公司事業所必然伴隨而生的事務與職缺(具有繼續性),與勞工訂立勞動契約時,應以「不定期契約」為原則,至於公司因一時特定工作之需,於工作完成後即無該勞力需求者(非繼續性工作),才能例外承認雇主得跟勞工簽立「定期契約」。
 
相較於不定期勞動契約,定期勞動契約對勞工而言甚為不利,因為雇主得免除其資遣費、退休金的給付義務,也可以時間到了就叫勞工打包走人。
 
因此在判斷上,應以訂立契約前後雇主事業單位所從事之業務內容及規模,是否具繼續性為實質判斷標準,不受勞動契約中形式上文字所拘束,也就是說不能僅以雇主與勞工間之勞動契約有約定工作期間,便認定該勞動契約為定期性契約。
 
端詳小美與公司所簽訂的契約內容及性質,客觀上小美是持續、不斷地提供服務予一般有住房需求的大眾,而公司對於旅遊旅客住房之需求並非無法預期,公司就相關硬體設備均已耗費鉅資建構完成,具有繼續性,小美的工作與職缺實非臨時或短期性質,不會受到季節性原料、材料來源等因素影響,亦不限定須在特定時間內完成。
 
縱使小美與公司是以定期契約形式訂立契約,仍應認為屬於不定期性的勞動契約,公司不得以合約期滿,就逕自趕走小美,不讓小美繼續提供勞務。
 
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樣品屋和新成屋落差大?是否涉及廣告不實?

對於自備款不足的消費者來說,預售屋可分期付款且議價空間大,部分還提供客變服務,因此吸引不少人購買。
 
由於房屋尚未建造完成,有興趣的買家只能透過接待中心現場的3D立體圖、建材展示以及精美的樣品屋,來認識、想像成屋的模樣。
 
樣品屋是消費者了解商品細節的依據之一,建商是否有義務依樣品屋之設計去施作?樣品屋與成屋有所落差,是否涉及廣告不實?
 
樣品屋看看就好,僅供參考?
關於究竟能否認真看待樣品屋,律師找了兩個案例與大家分享,分別為建築外觀設計,以及房屋內部結構所牽涉的廣告不實爭議。

建築外觀設計:

參考台中地方法院105年重訴字第610號民事判決
本案建商之公司網站、文宣及電腦播放簡介說明,皆主打建築物外觀以「白色」為設計風格。
 
另外,接待中心展示的樣品屋,以及現場陳列的外牆二丁掛磚同樣呈現純白。
 
導致買家預期完工後映入眼簾的會是皎潔耀眼的白,然而現實卻是建商無預警將白色變更為土黃色,且事後沒有給予合理交代就拒絕買家提出的解約要求。
 
法院參照最高法院92年度台上字第2694號判決意旨[註1],並根據上述內容與證人證述,判斷「建物外觀為白色」一事,不僅僅只是吸引消費者前來看屋、進而購屋的「要約引誘」,而是成為契約具體的「要約」。
 
也就是說,建物之白色外觀構成契約內容,建商擅自更改磁磚顏色,屬於欺罔消費者之不實廣告。

房屋內部結構

參考台北地方法院105年簡字第221號行政判決
預售屋除了展示建物外觀設計,還包含內部空間配置的展現。
 
畢竟,除了整體美觀,房屋的使用空間與容積也是消費者所在意的。
 
本案例為建商提供的樣品屋夾層裝潢擺設引起爭議,遭到公平交易委員會處以30萬元罰鍰,建商不服,提起行政訴訟。
 
建商辯稱,夾層只是空間藝術設計之呈現。法院審酌後認為,「樓地板面積」屬於影響交易的重要資訊,照片中樣品屋的空間配置確實容易使消費者誤認為是二層空間、產生能夠在上層作居住活動之使用的錯誤聯想。
 
除了有誤導之嫌,建商亦未告知消費者該夾層裝潢空間有遭主管機關罰鍰、限期拆除等處分之風險,違反公平交易法第21條,被認定為廣告不實。
 
心動不可馬上行動
樣品屋與成屋不符,可能構成廣告不實,然而消費者的事先把關才是最重要的,精緻的樣品屋搭配建商的舌燦蓮花的推銷,很可能會心動購屋。
 
但決定購買之前,請務必比對樣品屋與建物平面圖、結構圖等資料有無落差,並將相關文宣及廣告留存以備不時之需。
 
[註1]最高法院92年度台上字第2694號判決意旨
消費者如信賴廣告內容,依企業經營者提供之廣告訊息與之洽談而簽訂契約,於契約中雖未就廣告內容再為約定,企業經營者所應負之契約責任,仍及於該廣告內容,該廣告固應視為契約之一部。
惟簽訂契約時倘雙方已就廣告內容另為斟酌、約定,或企業經營者並未再據原屬「要約引誘」之廣告為訂約之說明、洽談,使之成為具體之「要約」,縱其廣告之內容不實,應受消費者保護法或公平交易法之規範,仍難逕謂該廣告為要約或已當然成為契約之一部。

僱傭、承攬契約,影響權益大不同!

大學甫畢業的小美,應徵享受汽車旅館股份有限公司的房務員工作,經老闆曾享受面試後,順利接獲錄取通知。
 
到職當日,老闆曾享受拿出了一份名為定期承攬契約的契約,要她在上面簽名。沒有任何工作經驗的小美,便不疑有他簽了名字。
 
幾個月後,小美發現公司竟然沒有幫她投保勞、健保,也沒有幫她提繳6%的勞工退休金,詢問老闆曾享受得到的回應竟是:因小美當時已經簽了定期承攬契約,雙方是承攬關係,不是僱傭關係,所以不需要為小美投保勞、健保及提繳勞工退休金。
 
小美很是疑惑,曾享受這樣講是對的嗎?如先前《勞資律師解說:如何認定僱傭或承攬關係》一文曾討論過,明明受雇於公司、是公司的員工,公司卻說是承攬關係,究竟小美和公司間是僱傭關係還是承攬關係?
 
勞工4大特徵

所謂勞工,依勞動基準法第2條第一、三款規定意旨,應指受雇主僱用從事工作,獲致如薪金、計時或計件之經常性給與之工資者而言。又勞動契約當事人之勞工,通常具有下列特徵:

人格從屬性,即受雇人在雇主企業組織內,服從雇主權威,並有接受懲戒或制裁之義務。

親自履行,不得使用代理人。

經濟上從屬性,即受雇人非為自己之營業勞動,而係從屬於他人,為該他人勞動。

納入雇方生產組織體系,並與同僚間居於分工合作狀態。

又基於保護勞工之立場,一般就勞動契約關係之成立,均從寬認定,只要有部分從屬性,即足成立。(最高法院92年度台上字第2361號判決)
 
雇主不能以承攬之名行僱傭之實
依小美與公司簽訂的定期承攬契約、小美與公司主管的通訊LINE對話紀錄,以及公司之掃房缺失扣點紀錄表,可以得知小美房務清潔使用之工具、材料皆為公司提供,出勤時間也是由公司決定、安排。小美的員工編號為6號,公司有安排小美進行公司之員工健康檢查,如要排休假、請假均須向公司主管申請,並經同意。公司除了規定小美每日最少打掃15間房間,還有扣點措施,一旦小美打掃清潔房間不乾淨則扣點,情節嚴重將可能被扣到5點(一點10元)。
 
以上種種可認定公司雖與小美簽立名為「承攬」之契約,實際上簽約後公司對小美是持續指揮監督,指示小美提供勞務,包含工作時間、內容都受到公司嚴密掌控,中午休息時間僅有30分鐘,即係小美須服從雇主權威,如有打掃不乾淨還需要扣點罰錢,益徵契約實質上屬於僱傭契約性質而非承攬契約。
 
又小美提供勞務是為公司工作,且與同事間分工合作,小美的薪水每月大多固定,公司有保證給予小美每日至少清掃15個房間之報酬,足見雙方間之約定實際運作下,和承攬係完成工作後,才為報酬給付之特性不符,實非承攬契約,而是僱傭契約。
 
所以公司是有需要為小美投保勞、健保及提繳勞工退休金。若公司仍執意不為之,可以向各市政府勞工局聲請調解或是進行檢舉。
 
如有任何勞資問題,歡迎來電諮詢律師 0968807525。

 

勞資律師解說:如何認定僱傭或承攬關係

小峻於阿鴻商行擔任快遞員,從事送貨工作,約定工資以件計酬,幾年後因想轉換跑道而向老闆阿鴻提出離職,才發現原來這段期間老闆阿鴻都沒有幫他提繳6%的勞工退休金。
 
於是小峻跟老闆阿鴻請求,老闆阿鴻卻拿出當時與小峻簽立的承攬協議書,主張小峻為承攬人,和阿鴻商行是合作夥伴,並非僱傭關係,所以阿鴻商行無需為其提繳6%的勞工退休金,小峻該如何主張權益?
 
契約「內容」決定勞務契約型態

小峻遇到的狀況,是勞資關係中常見的問題,明明就是當老闆的員工,受雇於老闆,老闆卻說是委任、是承攬。
 
律師認為,小峻的情況應就契約的實質關係來探討,不能單就契約的名稱來認定小峻與老闆阿鴻間的關係,要實質審酌小峻提供勞務是否受有時間、場所之拘束,老闆阿鴻對於小峻勞務給付方法有無指揮監督權限,小峻從老闆阿鴻那邊領到的報酬是否為提供勞務本身的對價等等因素,綜合判斷。
 
端詳小峻與老闆阿鴻簽立的承攬協議書,要求小峻同意落實執行老闆所指定的工作,且必須於指示時效內完成收受之服務;阿鴻商行則需按時匯款或現金發放給小峻。另外,若小峻未能配合阿鴻商行的任務指派、延滯給付收取之款項、違反契約條款、未能配合員工守則時,阿鴻商行可終止本契約並請求損害賠償。
 
再細看其員工守則所約定之內容,小峻上班時間為周一至周五,每日9點至18點,並且約定每日上、下班均要有打卡才能算是一天工作完成。員工守則內更要求小峻上班時間不可以吃檳榔、喝酒,且要穿著規定服裝、不得穿拖鞋,遇下雨天請穿雨鞋,同事之間不可以有打架鬧事、恐嚇威脅的狀況。

 
僱傭關係具從屬性 適用勞基法
從上開種種約定與規範可以看的出來,老闆阿鴻是有權決定小峻工作的業務內容,而小峻的工作有時間、場所之拘束性,老闆阿鴻對於小峻勞務給付方法也有指揮監督的權限,應認為小峻與老闆阿鴻間是僱傭契約關係,而有勞動基準法之適用,阿鴻商行應該是需要為小峻提繳6%的勞工退休金。
 
老闆阿鴻如果真的不願意提繳,小峻可以向各市政府勞工局聲請調解、或向法院請求老闆阿鴻應提撥勞工退休金至小峻於行政院勞動部勞工保險局之勞工退休金專戶內。
 
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交屋後發現漏水,該如何處理?

房屋買賣交易金額大,消費糾紛層出不窮,尤其中古屋的屋況不明,雙方容易針對漏水原因有所爭議。
 
房屋經一定程度使用及歲月摧殘,難免會變得陳舊,部分賣方為順利達成交易,或希望以較好的價格出售,可能會隱匿漏水情況。
 
交付房屋後出現漏水現象怎麼辦?行使請求權有無法定期限?
若為瑕疵,可請求減少價金
讓我們參考嘉義地方法院107年度訴字第835號判決,買家於交屋兩年後發現牆面潮濕、滲水,賣方對此總是藉詞推託,認為是交屋之後才漏水,不願負瑕疵擔保責任。
 
此時讀者是否感到疑惑,已交屋入住兩年還能請求嗎?
 
原則上,如賣方有於契約中保證「無滲漏水情形」,在法定時間內發生漏水,且漏水原因不可歸責於買方(如裝修工程施作不當等)時,可聲請法院請求減少買賣價金。
及早檢查 即時通知
那麼,何時聲請才不會來不及呢?依民法第356條規定,買家有檢查通知之義務,發現有應由出賣人負擔保責任之瑕疵時,應即通知出賣人,怠於通知者,視為承認其所受領之物。
 
律師提醒,一旦發現房屋有滲、漏水情形,請盡早以存證信函通知賣方,並於通知後六個月/交付後五年內行使權利(解除契約或請求減少價金)。
看屋,不能只是隨便看看!
依民法第355條規定,買受人因重大過失,而不知有前條第一項所稱之瑕疵者,出賣人如未保證其無瑕疵時,不負擔保之責。但故意不告知其瑕疵者,不在此限。
 
「重大過失」指的是什麼?高雄地方法院103年度訴字第2440號判決將其解釋為:欠缺普通人應盡之注意。例如簽約前,買方擁有查看房屋的機會,卻連看都沒看、只看不檢查或是雖有檢查但過程草率,明明當下就能發現卻疏於注意。
 
先不探究漏水原因及發生時間,看屋時就應該多加留意檢查,並針對屋況詢問清楚,避免賣方主張買方有重大過失而不負瑕疵擔保責任。
減少價金應兼顧雙方利益
當然也不是說只要發現漏水,買家就可以藉此機會漫天喊價。
 
如買方同意,法院會請第三方專業機構鑑定,並以買賣當時同品質房屋之市價、雙方交易金額,以及有瑕疵房屋之實際價值,作為計算基準,去評估減少價金之數額。
 
倘若雙方交易金額與當時市價相當,則以市價扣除有瑕疵房屋之實際價值,作為因漏水而減損房屋之價值。(新北地方法院107年度訴字第2841號判決、最高法院86年度台上第1615號裁判)