遭遇性騷擾,該如何證明?

性騷擾事件通常具隱密性,容易因雙方當事人各說各話,而演變成一場羅生門。
 
再者,性騷擾的加害者多是熟人,也許是親戚、主管、同事或是同學,與其相處不易起戒心,讓人防不勝防。
 
律師會與大家分享遭遇性騷擾,可以蒐集哪些證據以證明加害人的犯行?並分析判決,告訴你法院會如何認定性騷擾事件的成立。
 
證據充足,方可支撐主張

發生性騷擾,應盡可能蒐集證據:

錄音

可錄下加害人的騷擾言詞、與加害人的對話,或事發經過。

(新北地方法院100年度勞簡上字第22號判決、新北地方法院105年度訴字第2740號判決)

監視器畫面

可以確認事發地點包含附近周遭,有無路口或店家自行裝設之監視器,或行車紀錄器等。

(臺中地方法院107年度中簡字第108號判決、嘉義地方法院107年度嘉簡字第765號判決)

診斷證明書、驗傷照片、DNA鑑定

受害人因拒絕騷擾而出現掙扎、抵抗之行為,過程中可能會留下痕跡,如:皮膚紅腫、瘀青、抓傷,甚至是加害人的唾液,這些都可以作為證據。(臺中地方法院107年度訴字第1518號判決)

證人陳述

不論是言語還是肢體上的性騷擾,事發當下如有第三人在旁聽聞或目擊,可請他出庭作證。(高等法院臺中分院106年度上易字第273號判決、士林地方法院106年度訴字第1291號判決)

當事人說法

除了上述證據,當事人對案件經過的描述也非常重要。法院審酌時,會確認受害人於警詢、偵訊,以及法院審理之證述是否一致,以判斷有無性騷擾的情事。

考量到人的記憶會隨時間流逝而日益模糊,前後描述難免會有些許出入,或有增減細節,這部分法院不會因為受害人的陳述沒有完全相同就不採納,若「主要受害經過」的陳述具體且大致相同,則有可能被法院認定為性騷擾。(臺中地方法院107年度簡上字第529號判決、臺中地方法院108年度中簡字第2708號判決)

實務上曾有當事人對於案發地點、被觸摸部位與方式等事件主要經過前後說法不一,又無其他證據可證明,故遭法院駁請求。(臺北地方法院107年度勞簡上字第46號判決)

其他物證

含有騷擾訊息之對話紀錄、電子郵件、紙條、信件等。
 
法院會如何認定性騷擾?

法院會確認加害人之行為有無符合法律要件,並檢視所有證據。另外,還可能審酌受害者事後反應,及其精神狀態等,以判斷是否有違反當事人意願而發生性騷擾之行為,亦或其實是感情糾紛(新竹地方法院104年度訴字第654號判決)。

員工遇性騷擾,雇主該如何處理?

勞動部日前公布108年僱用管理及工作場所就業平等概況,在過去一年約有4%女性受僱者於工作場所遭遇性騷擾,性騷擾加害者多為上司、同事,以及客戶。
 
數據顯示,有提出性騷擾申訴占0.9%,且申訴後大部分皆有獲得改善。至於未申訴者,或當作玩笑不予理會,或擔心失去工作,或不希望招來他人閒言閒語。
 
身為老闆的你,是否知道該如何正確處理職場性騷擾?律師會說明相關法律責任,避免被主管機關裁罰。
 
事前預防 事後處理
職場性騷擾的發生,部分為上對下不對等權力關係所致,法律明確規範事業單位的兩大責任,即「事前預防、事後處理」。
 
依性別工作平等法第13條規定,僱用受僱者三十人以上者,應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法,並在工作場所公開揭示。
 
另外,還會公布違者姓名或名稱、負責人姓名,並限期令其改善;屆期未改善者,按次處罰。
 
雇主知悉性騷擾情事後,應採取立即有效的糾正及補救措施,若處理不當,或以息事寧人的態度為之,不為受害勞工著想,勞工可就近向地方市政府勞工局申訴,一旦違法事實確定, 可處新臺幣十萬元以上五十萬元以下罰鍰。
 
應實施哪些防治措施?

工作場所性騷擾防治措施申訴及懲戒辦法訂定準則第4條:

實施防治性騷擾之「教育訓練」
頒布禁止工作場所性騷擾之「書面聲明」
規定處理性騷擾事件之「申訴程序」,並指定人員或單位負責。
以「保密方式」處理申訴,並使申訴人免於遭受任何報復或其他不利之待遇。
對調查屬實行為人之「懲戒」處理方式。

讓傷害降到最小
性別工作平等法目的是希望雇主知悉有性騷擾發生之可能時,可迅速啟動相關機制,並保護受害勞工。
 
那麼,實務該如何操作?我們可以參考臺北地方法院105年度重勞訴字第35號判決,該企業不論是勞動契約或是工作規則皆明文禁止性騷擾行為,更設有禁止性騷擾訓練課程及教材,可謂盡事前預防之責任。
 
在接獲員工匿名申訴高階主管性騷擾女下屬後,公司隨即展開內部調查,私下訪談所有的申訴者了解事件經過,在受訪員工同意下全程錄音,並請員工審閱會議記錄,確認後簽字。
 
確認主管之性騷擾行為屬實後,依勞基法第12條規定,以「解雇」之方法懲戒,保障全體員工權益、維護友善的職場環境。律師提醒,為消除職場惡狼,保護受害勞工,應依法處理,切莫姑息養奸。